Congé mat' - Bonnes pratiques. Lundi 1 août 2011 1 01 / 08 / Août / 2011 14:35 Un employeur, quelle que soit la taille de son entreprise, peut donc s'y préparer ou bien y préparer ses managers en leur rappelant les droits inhérents au congé maternité (voir articles L. 1225 dans le ci-dessous), en leur apportant un soutien RH quant à l'organisation du remplacement et en les incitant à être à l'écoute de la salariée concernée. Et, même si un arrêt de travail pour cause de problèmes de santé devait précéder le congé maternité, celui-ci étant déjà en cours de préparation, l'employeur et les managers concernés ne peuvent pas tomber des nues car ils auront déjà mis en œuvre quelques actions (recrutement, entretiens avec la salariée, etc).
(de la plus évidente, du moins sur le papier...) (Télé-travail, horaires assouplis, lieux et temps de repos supplémentaires, absences pour examens médicaux facilitées...). payé temps plein pendant la 1ère semaine suivant le congé maternité (voir l'exemple de Ernst & Young ici ) L 1225. Sous-section 1 : Embauche, mutation et licenciement. L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte. Charte Parentalité. Homo-Parentalité - Congé spéciaux. Mercredi 20 avril 2011 3 20 / 04 / Avr / 2011 16:38 Pas enceinte elle-même, mais vivant en couple et partageant la parentalité future de l'enfant attendue par son amie, l'employée a demandé si elle pouvait bénéficier d'un congé spécial au maire de la commune pour laquelle elle travaille.
Celui-ci, avec son DRH, par souci d'équité et afin de participer à la reconnaissance des couples homosexuels, ont décidé d'offrir à la salariée quelques jours de congés pour compenser son absence de droit en la matière, c'est-à-dire l'existence d'un équivalent au congé paternité. La décision relève donc bien de la responsabilité de l'employeur qui prendra ces jours à ses frais et donnera par la même occasion un exemple de politique RH atypique, ou en tout cas au sujet de laquelle je n'avais pas eu d'écho jusqu'ici.
Et vous, avez-vous eu déjà connaissance de telles pratiques? Partager l'article ! In Share Par Elisa - Publié dans : Detox Pratiques RH. Packs Parentalité. Travailler mieux.gouv. Initiée en avril 2008 par SOS Prema (association d’aide aux parents d’enfants prématurés) et L’Oréal, la « Charte de la parentalité en entreprise » a été ratifiée le 1er décembre 2009 par 31 nouvelles entreprises (la Banque de France, Valrhona, Sodexo…), portant le total des signataires à 153. En s’engageant à développer des services simplifiant le quotidien de leurs salariés (crèches d’entreprises, conciergeries…), les soutenir financièrement (chèques emplois services, mutuelles avantageuses…), améliorer l’organisation du travail et former les managers à ces questions liées à la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, l’entreprise fait un pas en direction de la prévention des risques psychosociaux. Le conflit entre vie privée et vie professionnelle étant clairement identifié comme un des facteurs des risques psychosociaux, une telle mesure apparaît importante à la fois pour le bien être du salarié et les performances de l’entreprise.
Observatoire- Parentalité - Entreprise.