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Richesses Humaines

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« Il faut faire évoluer les mentalités sur le CDI et construire une véritable flexisécurité » TRIBUNE. Certaines études prospectives laissent à penser que nous serons bientôt tous des ­travailleurs indépendants. Mais l’ubérisation massive du travail est-elle adaptée à tous les types d’emploi et d’entreprise ? Notre modèle ­social peut-il tendre vers un tel bouleversement ? Les travailleurs indépendants jouissent certes d’une grande liberté, mais doivent en contrepartie être à même de s’autogérer. De fait, ce type de statut ne convient pas à tous les métiers. Ceux qui œuvrent en solo font face à une plus grande insécurité du travail, à plus de précarité et à une protection sociale loin d’être optimale. Beaucoup d’entreprises collaborent avec des indépendants pour s’agréger une compétence dont elles ne disposent pas en interne ou pour un projet ponctuel.

Le Graal du CDI Qu’advient-il si le free-lance trouve un travail plus rémunérateur et décide soudainement de mettre fin à sa collaboration ? De plus, quoi qu’on en dise, le CDI reste le Graal ! Des outils existent pour cela. L’onboarding des millennials, un enjeu de taille pour les RH. Les millennials placent de fortes attentes dans leur vie professionnelle (besoin d’autonomie, volonté de s’épanouir et de donner du sens au travail…). La fonction RH doit s’adapter à ce paradigme et proposer des réponses à même de maximiser l’expérience salarié de cette génération née entre 1980 et le milieu des années 1990. L’onboarding, un moment clé pour les millennials L’onboarding (ou intégration) désigne la période courant de la formulation de l’offre d’embauche jusqu’à l’acclimatation au sein de l’entreprise, en passant par le temps de formation.

Cette phase, qui peut durer parfois jusqu’à 12 mois, apparaît comme le moment idéal pour impliquer ses nouveaux employés, en particulier ceux de la génération Y. En effet, les collaborateurs ayant bénéficié d’un programme d’onboarding structuré ont 58 % de chances d’être encore présents dans l’entreprise trois ans après leur entrée. Leur laisser de l’autonomie lors de leur intégration Donner une vision claire sur le sens donné au travail.

ADS : un kit pour aider les entreprises à analyser leurs données sociales. Les "open badges", un outil numérique pour rendre le recrutement plus inclusif. Initiés et développés, il y a quelques années, par les fondations Mozilla et McArthur, les open badges arrivent enfin en France. Ce sont des images numériques consultables en ligne - sous forme de "blasons"- contenant des métadonnées sur une compétence spécifique acquise par un individu. Connaissant actuellement un essor important dans le monde, ils ont l'avantage de mettre en valeur les apprentissages informels. Regroupés sous forme de portefeuilles numériques personnels, ces badges 2.0 mettent ainsi à la disposition du recruteur une série d'informations qui vont lui permettre de dresser le portrait d'un candidat en profondeur, sans le limiter à ses seuls diplômes.

Aussi, chaque badge de compétence est certifié par l'organisme dans lequel il a été acquis et contient d'ailleurs, en son sein, les preuves qui l'attestent. Rédigé par Arnaud Pagès. Glossaire grh. Measuring hr kpi for hr. 2011 Etude Performance RH . Les DRH se mobilisent. 2 Comment evaluer performance RH. Evolution et utilité de la matrice de Dave Ulrich. Administration et infrastructure: la RH doit agir de façon exemplaire pour une amélioration permanente de l'efficience des processus gérés ; en ce point, elle doit contribuer à la baisse des coûts internes de l'entreprise.Changement de culture: la RH a un rôle à jouer pour transformer l'organisation, sa culture, son mode de fonctionnement, façon cohérente avec la stratégie.Motivation des employés: la DRH doit valoriser le principal actif dont elle a la charge, à travers la motivation des salariés.

Cliquez sur l'image pour visualiser la matrice Le premier intérêt de ce modèle a été de donner une meilleure visibilité du positionnement et de l'action des RH : en interne, en donnant du sens aux actions et aux politiques RH. Il existe aujourd'hui non plus quatre, mais cinq rôles en matière de RH. Détaillons les : Le rôle d'expert administratif a évolué pour faire place à un rôle d'expert fonctionnel, qui vise non seulement la performance des RH, mais aussi l'expérience concrète et utile.

Dépister les risques psychosociaux - Brochure. Exemples de politiques RH | Politiques RH et législation du travail | infoRH | conseilrh.ca. Guide pour élaborer les politiques RH | Politiques RH et législation du travail. Accueil » Ressources et Outils » infoRH » Politiques RH et législation du travail » Guide pour élaborer les politiques RH Guide pour élaborer les politiques RH Dans ce guide, les organisations trouveront des renseignements pratiques en vue d’élaborer des politiques et procédures RH. Pourquoi les politiques sont importantes Les politiques sont importantes à plusieurs égards : Elles communiquent les valeurs et les attentes concernant la façon de faire les choses dans votre organisation.

Définir « politiques » et « procédures » Une politique est un énoncé formel de principes ou de règles que doivent respecter les membres d’une organisation. Une procédure indique aux membres d’une organisation comment mettre en œuvre une politique. Étapes pour élaborer des politiques 1re ÉTAPE : Établir le besoin d’une politique Dans sa forme la plus simple, une politique est un document écrit qui expose une règle en vigueur dans un milieu de travail. Il convient d’élaborer une politique : Considérations juridiques. Un "Onboarding" réussi, gage de performance. C’est bien connu, faire un bon recrutement, ça prend parfois du temps. Mais réussir l’intégration d’une nouvelle recrue vous en demandera tout autant. Et c’est là tout l’enjeu pour vous de mettre à profit ce temps efficacement. Découvrez en quoi un « Onboarding » réussi est bénéfique pour l’employeur comme pour le nouveau collaborateur.

L'Onboarding, c'est tout un processus ! La notion d’Onboarding (ou d’intégration) englobe toute la période durant laquelle une entreprise va recruter, intégrer et former un nouveau collaborateur. C’est un moment privilégié pour s’assurer qu’il répond efficacement aux objectifs business de l’entreprise et qu’il s’implique personnellement pour y parvenir.

Avant tout, l’Onboarding repose sur la mise en valeur de votre entité : votre culture (historique, valeurs, vision stratégique…), vos méthodes managériales et votre organisation (hiérarchie, ambiance, esprit d’équipe…). Faire vivre une expérience "collaborateur" Réussir l'Onboarding de toute une génération. Guide pour élaborer les politiques RH | Politiques RH et législation du travail. Evolution de la fonction Ressources Humaines en France. Ajuster les choix d'apprentissages par rapport aux capacités des uns et des autres. Les vraies fausses apparences, les ressources humaines et notre société Depuis des décennies les responsables des ressources humaines de nos entreprises essayent d’évaluer les profils réels des candidats qui répondent à leurs annonces. Pour cela, ils se servent de l’intelligence artificielle qui va chercher dans la lettre et curriculum vitae les mots clefs qui ouvriront le sésame vers les candidats qui correspondent le mieux aux postes à pourvoir.

Après, ces mêmes responsables de ressources humaines essaieront de savoir si la sélection est la bonne avec des techniques diverses comme la graphologie ou des tests du genre MBTI. Puis, ils feront avec eux des entretiens personnalisés en présentiel ou à distance pour à la fin échouer à plus de 45% dans leur mission, soit dans les semaines, soit dans les mois qui vont suivre les embauches. Quelle en est la raison ? Une autre déclinaison se situe dans l’image que la société renvoie à la femme et la jeune fille de ce qu’elles doivent être. 368 TC 2017. QVT : Webinaires pour vous aider à la mettre en oeuvre ! La qualité de vie au travail, tout le monde en parle, mais comment passer à l'action ? Le Réseau Anact-Aract vous propose quatre rendez-vous en ligne de 30 mn pour mettre en oeuvre de façon concrète et opérationnelle une démarche QVT en entreprise.Préparée par les experts de l’Anact et des Aract, cette série de webinaires s’adresse tout particulièrement aux acteurs en charge des ressources humaines, des relations sociales, de la prévention des risques professionnels et de la conduite du changement.

A vos agendas ! Mardi 17 octobre | 11h-11h301) - La Qualité de Vie au Travail : une voie pour innover Portée par l'ANI puis par la loi Rebsamen, la QVT propose un nouveau cadre de référence dont s’emparent progressivement les acteurs de terrain. Mais déjà le constat est de plus en plus partagé : améliorer la qualité de vie au travail est un levier pour une performance durable de l'entreprise.

Nathalie Gauvrit, Chargée de mission de l’Aract des Pays de la Loire, Comment participer ? Document unique : mise en oeuvre | AIPALS. Le Document Unique d'Evaluation des Risques (DUER) est un outil de prévention pour l'entreprise. il permet à l'employeur d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs de son entreprise. À l'issue de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention. Les résultats de cette évaluation sont retranscrits dans le DUER.

Plus qu’un simple inventaire, le DUER de votre entreprise est un outil essentiel pour engager une démarche de prévention des risques et la pérenniser. Pourquoi et comment le concevoir ? Qui peut le consulter ? Par quels moyens ? Accéder directement aux outils d'aide > Quelles obligations ? Le Document Unique d’Evaluation des Risques (DU ou DUER) a été rendu obligatoire par le décret du 5 novembre 2001 qui porte sur la création d’un document relatif à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs (Article L.4121-3 du Code du travail), pour structure employant au moins 1 salarié. > Quelle méthode ? Stéphane Simard.

Go to Next Levels. Let's Work ! ComeInc. Alex Pachulski. Mesurer la souffrance au travail : des sirènes hurlantes au mur du silence. Considérée comme le fléau du siècle, un problème passager ou une maladie invalidante, la souffrance au travail est un phénomène dont la connaissance ne cesse d’évoluer. Le sujet de la souffrance au travail a été mis sur le devant de la scène avec la couverture médiatique de la vague de suicides chez France Telecom au printemps 2009.

L’ascension des tests psychométriques Depuis octobre 2009, dans le cadre d’un plan de prévention du stress et des risques psychosociaux, les entreprises de plus de 1 000 salariés ont pour obligation de mettre en place des instruments de mesure du stress et des risques psychosociaux chez leurs employés. Pour conduire ces enquêtes, les entreprises ont, en général, recours à des cabinets de conseils supposés détenir les ressources et les compétences pour mener ces enquêtes. Suite à la vague de suicides à France Télécom, le cabinet Technologia est retenu par les représentants syndicaux pour conduire l’audit. Ce que l’enquête laisse voir et entendre. Se saisir du « nous » plutôt que rester bloqué sur le « ils » Dans mes interactions professionnelles et au delà de la sphère professionnelle, j’entends fréquemment des phrases du type « Pourquoi ne font-il pas … », « Ils ont décrété … », « Ils ne nous écoutent pas ».

Dans ces circonstances, je suis frappé souvent par le sentiment d’impuissance qui se dégage. Cet article a pour but de faire prendre conscience que remplacer la troisième personne du pluriel – ils – par la première personne du pluriel – nous – dans ce type de formulation, ouvre des alternatives, des perspectives, …; ce qui ne veut pas dire que des solutions toutes faites vont s’enclencher dans la foulée. Le « ils » à la machine à café Le « ils » ne s’utilise pas que dans les relations asymétriques, mais aussi dans des situations dichotomiques : « Ils font n’importe quoi au service informatique ! Vous avez entendu ce type de conversation. Quelle est cette alternative du « nous » et comment la formuler ? Un schéma type du « Ils » (1) La prise de conscience quelle est-elle ? Les enjeux de l'Attention Réciproque. J’ai introduit l’idée d’attention réciproque le 12 novembre 2014 dans l’article Les préalables à l’amélioration de la QVT : l’attention réciproque.

Des projets récents sur lesquels j’ai travaillé en équipe, et en particulier auprès de trois organisations m’ont amené à concevoir un diaporama sur les enjeux que je vois à l’attention réciproque, à partir de ces expériences récentes et de plus anciennes. Ce diaporama présente aussi ce concept par une métaphore. Vous pouvez prendre connaissance de ce diaporama de plusieurs façons : J’ai conscience que ce contenu est touffu et qu’il nécessite de se donner du temps pour en prendre connaissance et pour l’assimiler. Un deuxième article, aussi sous forme de diaporama présente quelques modalités très diverses pour concrétiser l’attention réciproque. Note du 23 juillet 2017 : Je précise que le terme d’ « attention réciproque » a remplacé le terme de « symétrie des attentions » que nous avons utilisé depuis novembre 2014.

Je remercie : Les préalables à l'amélioration de la QVT : l'attention réciproque. Améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT) ne procède pas du « y a qu’à, faut qu’on ! ». Deux préalables me semblent nécessaires pour aborder efficacement l’amélioration individuelle et collective de la QVT.

Après avoir évoqué dans un précédent article de notre propre responsabilité en première intention, je vous propose un deuxième préalable : l’attention réciproque (1). Quelle est l’idée ? Vous auriez envie, vous, de parler de la QVT avec quelqu’un.e dont vous êtes persuadé qu’il.elle a des conditions de travail insupportablement et indécemment supérieures aux vôtres ?

Cela vous paraît extrême comme situation ? C’est probablement aussi pour cela que c’est si dur de travailler en coopération sur la prévention du stress, des RPS et de la souffrance au travail. Mon stress est tellement plus légitime que le prétendu vôtre ! Quels sont les bénéfices attendus ? En arrêtant d’opposer des actions aux intérêts divergents, on peut ainsi coordonner des actions complémentaires. Mettre en place un baromètre du bien-être au travail. La cause est entendue – du moins en théorie ! : le bien-être au travail améliore la productivité des collaborateurs et stimule leur engagement. Mais comment connaître la situation, comment fixer l’objectif et comment mesurer les progrès ? La mise en place d’un baromètre du bien-être au travail peut apporter des réponses à ces questions. Principes, expertises et premières pistes pour avancer. « L’amélioration du bien-être au travail est une contrepartie demandée par les salariés en échange de davantage d’engagement de leur part » considère Victor Waknine, Président Fondateur de Mozart Consulting.

L’équation est simple : « Si les collaborateurs se sentent bien, ils redeviennent proactifs pour leur bien-être et celui de l’organisation. Le principe fondateur de la mise en place d’un baromètre, et du bonheur au travail, c’est de réengager les collaborateurs, par l’écoute et par l’action. Un outil sincère pour des mesures suivies d’effets Un projet stratégique à soutenir au plus haut niveau.