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L'intelligence créative au-delà du brainstorming. Jean-Louis Swiners et Jean-Michel Briet. Sommaire détaillé. Le secret des équipes performantes. Recevez un extrait de notre guide de survie aux réunions pour transformer vos réunions en moments funs et productifs !

Le secret des équipes performantes

Jim et Michèle Mc Carthy ont mené une drôle d’expérience. Ils ont étudié pendant 2 ans le fonctionnement de plus de 60 équipes. Chaque équipe avait 5 jours et 5 nuits pour : Former l’équipePartager la vision du produitSe mettre d’accord sur la façon de fabriquer le produitConcevoir et fabriquer le produit De cette observation, ils ont tiré une sorte de manuel de l’équipe idéale. Les patterns (ça va parler à ceux qui font de l’architecture logicielle) : ce qu’il faut faire, les positions à adopter pour que l’équipe fonctionne au mieux dans une situation donnéeLes antipatterns : ce qu’il ne faut pas faire ou les fausses solutions.Les protocols : procédure à suivre dans certains moments clés de la vie d’une équipe (partager une vision, décider…)

L'intelligence créative au-delà du brainstorming. Jean-Louis Swiners et Jean-Michel Briet. Sommaire détaillé. Aïe ! Ils consultent leur smartphone en réunion ! Les smartphones, ordinateurs portables et autres tablettes ne quitteront plus la salle de réunion.

Aïe ! Ils consultent leur smartphone en réunion !

Le bureau de demain sera adapté à toutes les situations de travail - Mode(s) d'emploi. Manuel de sabotage des courriels. Voici une liste de toutes les bonnes idées pour ruiner pour un bon moment votre usage des courriels.

Manuel de sabotage des courriels

L'introduction 1- La première galanterie est de ne pas mettre d’objet ou bien avoir un objet sans rapport avec le contenu. 2- Pour varier il est aussi possible d’utiliser le plus possible les mots TTU (très très urgent) ou « important », ou mettre par défaut urgent, ou AR ou bien encore d’être créatif et d’utiliser une typo rouge clignotante, ça réveille. Le contenu 3- Ensuite comme nos interlocuteurs n’ont rien à faire, il est intéressant d’occuper leur temps par des mails trop longs avec beaucoup de pièces jointes, qui explicitent des points techniques et complexes, nécessitant beaucoup d’échanges. La confiance ou la peur. La confiance est une problématique récurrente au cœur des enjeux sociétaux, dans les entreprises et dans les relations inter-personnelles.

La confiance ou la peur

Elle met en jeu deux dimensions, celle de l’échange contractuel et celle de l’affectivité. La confiance est une expérience primaire et fondamentale de l’être humain et avec la peur, il s’agit sans doute du premier sentiment éprouvé dès la naissance[1]. Ces sentiments de peur et de confiance impactent nos perceptions du monde et des autres et par voie de conséquence nos choix et décisions pour nous, les autres et la société, comme nous en parlions dans ce précédent billet « Leaders, inspirez confiance ! ». Pourquoi faire confiance? Surmonter la souffrance au travail. Emmanuelchila. LabRH by opinionway. Les pratiques RH des Top Employers 2016. Partout dans le monde, le Top Employers Institute certifie la qualité des conditions de travail proposées par les entreprises depuis 1991.

Les pratiques RH des Top Employers 2016

Quelles sont les pratiques RH privilégiées par les 64 Top-Employers 2016 ? Quelles sont celles sur lesquelles la France accuse un retard vis-à-vis de ses voisins européens ? Réponses à travers une infographie réalisée par ActionCo. La gestion des talents au top Premier enseignement de cette infographie, la gestion des talents occupe désormais les organisations au plus haut niveau. Les rencontres informelles en hausse. Processus RH de l'entreprise. Cet article est disponible en : Le processus RH de l'entreprise correspond aux étapes que suit un collaborateur au cours de son "cycle de vie" dans l'organisation, depuis ses premiers contacts avec le recruteur jusqu’à sa sortie (en passant par son engagement, son développement, ses éventuelles formations et promotions...).

Processus RH de l'entreprise

On peut ainsi considérer que la gestion RH du collaborateur comporte principalement les 4 types d'activités suivants : Gestion du personnel : le rôle et les compétences d'un DRH. Un directeur des ressources humaines s'occupe de la partie administrative de la gestion de l'entreprise (contrat de travail, fiche de paie, etc.).

Gestion du personnel : le rôle et les compétences d'un DRH

Il gère également le développement des ressources humaines (gestion de carrière, développement personnel, etc.). Il doit avoir de nombreuses qualités humaines (sens de l'écoute, curiosité, etc.) et professionnelles (maitrise du droit social, goût pour les chiffres, etc.). Rôle du DRH Un Directeur des Ressources Humaines (DRH) a deux grandes missions qui sont la gestion administrative et le développement des ressources humaines. Les compétences d'un DRH Les compétences pour devenir DRH sont nombreuses.

Les cinq enjeux de la fonction RH de demain. A l’occasion de la nouvelle édition de son PerformanSe Day, l’éditeur a porté un message clair : les professionnels RH peuvent devenir acteurs des changements qui impactent leur organisation.

Les cinq enjeux de la fonction RH de demain

Pour passer à l’action, encore faut-il connaître les principaux enjeux qui les attendent. Les experts qui se sont succédés sur la scène de l’Aéro-Club en ont identifié cinq. Miser sur les compétences transférables Retenez bien ce chiffre : 80 % des compétences d’un expert comptable sont celles d’un Chief Data Officer, selon le professeur Bernard Stiegler. "Certains métiers vont apparaître, d’autres vont disparaître. Anticiper les flux de personnel Habituée à recruter des profils difficiles à sourcer (développeurs Java, scrum masters, Big Data…), la société Zenika a mis en place des KPI liés aux arrivées et aux départs de ses salariés.

Réinventer les processus RH. Quelles seront les compétences clés du DRH de demain ? - Focus RH. Selon l'enquête réalisée par l'Institut du Management des Ressources Humaines (IMDRH (link is external)) dans le cadre de son Observatoire*, de nouvelles compétences doivent s'ajouter au profil des futurs décideurs RH.

Quelles seront les compétences clés du DRH de demain ? - Focus RH

Parmi celles-ci figurent posséder l'art de communiquer, en anglais tout comme en français, être à l'aise avec les outils numériques, se montrer innovants,capables de motiver et de faire monter en compétences les salariés de leurs entreprises. Le point de vue des DRH D'après les DRH interrogés, leurs métiers vont évoluer en priorité vers le développement des compétences (83%), la communication (57%), la gestion sociale (42%). Quelles seront les compétences clés du DRH de demain ? - Focus RH. Que seront les DRH demain ? Christophe Chaumont, Directeur de la Graduate School of Management d'E.

Que seront les DRH demain ?

M. Lyon, Thierry Grange, Directeur du groupe Grenoble École de Management, Loïck Roche, Grenoble École de Management, directeur de la pédagogie, doyen du corps professoral, Christian Monique, Directeur du groupe ESC Brest, Zahir Yanat, Directeur du département GRH, Bordeaux École de Management, Francis Davrat, Directeur de l'ESC, Bordeaux École de Management, Aïssa Dermouche, Directeur Général d'AUDENCIA, École de Management, Nantes.

Le rôle des directeurs des ressources humaines n'est plus à démontrer aujourd'hui. Quelle vision les écoles de commerce et de management ont-elles de ce métier appelé à jouer un rôle clé dans l'avenir ? Le DRH de demain face au dossier compétences. L’engagement subjectif Portés par des communautés d’action, les salariés doivent faire face aux aléas, rendre des arbitrages, prendre des décisions requises par l’incertitude quotidienne due aux comportements des clients et à la nature collective de la performance (Combes, 2004, Segrestin, 2002). Les salariés prennent dans l’exercice de leur travail des initiatives, dont ils répondent : ils en sont responsables. Cette prise d’initiative qui suppose une certaine autonomie, et la responsabilité de l’acte, constituent le cœur de la compétence (Zarifian, 2002).

Les compétences du DRH de demain. Travailler en RH, c’est avoir la garantie de ne jamais s’ennuyer, tant nous sommes dans un run permanent. Pour le DRH, bien difficile dans ces conditions de se poser. Et pourtant ne se centrer que sur le présent au détriment de l’avenir, c’est prendre le risque de ne plus regarder demain que dans le rétroviseur. Pourquoi les RH d'aujourd'hui n'ont pas les compétences pour demain. La création de valeur d’une entreprise se définissait il y a encore quelques années par sa capacité financière, mais il y a clairement un revirement aujourd’hui. Selon une récente étude de Deloitte, la création de valeur d’une entreprise se définit aujourd’hui à 85% selon 3 critères : la marque, la propriété intellectuelle et les personnes. Autrement dit que des actifs intangibles… le monde a changé ! Allons encore plus loin dans la réflexion. Jim Collins dans son livre, Good to great, pointe les personnes/collaborateurs comme un critère indispensable pour le développement d’une entreprise sur la durée.

Données et études s’accumulent chaque jour pour montrer que la création de valeur pour une entreprise est étroitement liée à ses collaborateurs et leur contribution, et ce d’autant plus que la création de valeur se fait autour des idées. Le 21e siècle sera celui des ressources humaines. La fonction RH vraiment stratégique ? Le mois dernier, Philippe Lamblin a été élu DRH de l’année 2015 par ses pairs. Cette élection fait suite à son projet de transformation d’entreprise au sein du groupe Avril qui consistait à inventer l’agro-industrie de demain. Le Blog du Chef de projet. Le Blog de l'Efficacité professionnelle.

Le Blog de la Communication digitale. Le Blog du Management.