Conduite du changement
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http://www.questions-de-management.com/les-marginaux-secants-ont
http://www.latribune.fr/blogs/mieux-dans-mon-job/20121025trib000
http://www.indicerh.net/?q=content/mesurer-et-activer-le-potenti
http://desenjeuxetdeshommes-leblog.com/?p=1405
L'équipe est hostile ? Vous vous y êtes sans doute pris un peu durement lorsque vous en avez pris les rênes, vous avez hérité d'une situation dégradée ou encore, déjà en poste, vous avez fait des boulettes. Rien n'est perdu à condition de ne pas craindre la contestation. Le manager doit faire preuve de courage et savoir jouer sur l'ici, le maintenant et l'ailleurs pour rectifier le tir. Six étapes pour s'en sortir la tête haute. 1.
Redresser la barre face à la défiance d'une équipe.
Tous les experts s’accordent à le dire : dans un contexte de crise sociale, il est fondamental de restaurer le lien entre l’entreprise et ses salariés. D’où le fameux contrat social qui permet, en théorie, à la direction de réaffirmer son engagement vis-à-vis de son capital humain. En pratique cela passe, désormais, par l’obligation de négocier un accord de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences autour duquel l’entreprise structure son discours auprès des salariés avant de le traduire en plans d’actions dans l’organisation. Quelles stratégies GPEC les entreprises doivent-elles mettre en place ?
Le portail des RESSOURCES HUMAINES
La révision générale des politiques publiques (RGPP), plan de modernisation de la fonction publique lancée en 2007 par Nicolas Sarkozy , est critiqué dans un rapport de l'Assemblée nationale. Le Comité d'évaluation et de contrôle des politiques publiques (CEC) a publié jeudi son rapport élaboré par deux députés, l'UMP François Cornut-Gentille et le PS Christian Eckert. Processus intenable «La RGPP marque un indéniable tournant vers une plus grande efficacité du fonctionnement de l'Etat», écrivent les deux députés.
La r vision g n rale des politiques publiques est critiqu e dans un rapport de l'Assembl e
Engagement, RPS et pratiques organisationnelles : 3 sources de mal-être
Rappel Notre précédent article montrait que certaines des pratiques organisationnelles et managériales des entreprises, encore fortement teintées de taylorisme (multiplication des processus, etc.), produisent des effets contre-productifs car inadaptées aux exigences d'une compétition mondiale qui suppose la combinaison simultanée de la recherche de productivité mais aussi de l'innovation. Cet article, quant à lui, vise à montrer pourquoi cette inertie des mentalités, qui consiste à utiliser des outils qui ont fait leur preuve dans un contexte désormais révolu, constitue une source de mal être pour les salariés. Financiarisation, mondialisation et individualisme constituent certainement quelques uns des faits majeurs les plus structurants de ces quarante dernières années. L'objet n'est pas ici de développer les raisons pour lesquelles leur combinaison à la consommation de masse est néfaste ou non pour l'homme, ni de proposer de modèle de société alternatif (Ariès, 2009).
Engagement, RPS et pratiques organisationnelle : entreprendre
Rappel Nos deux premiers articles montraient pourquoi l’inadaptation des pratiques organisationnelles et managériales des entreprises aux exigences d’un contexte nouveau constituait des facteurs aggravants du mal-être des salariés. Dans cette optique, le précédent proposait des orientations quant à ce que devraient être les priorités en matière de pratiques RH. Ce dernier article vise à formuler en guise de conclusion une ambition managériale et comportementale pour y réhabiliter l’entreprise aux yeux des salariés. La priorité d’un rêve réaliste et ambitieux : sens, cohérence, cohésion La priorité d’un dirigeant dont l’organisation souffre des maux évoqués précédemment devraient consister à agir sur les 3 principaux axes identifiés : buts, moyens et gains.
Dans la foulée de Cheval, leadership naturel et vulnérabilité je vous propose de nous pencher sur les manifestations de cette vulnérabilité en entreprise. Avoir des émotions, ne pas tout savoir, révéler sa personnalité ou ses imperfections : voilà ce que les « invulnérables » tentent d’éviter à tout prix pour ne jamais perdre la face. Etre vulnérable c’est, étymologiquement, pouvoir être atteint ou blessé ; c’est donc prendre un risque.
Un leader naturel sait être vulnérable - Vulnérabilité et courage
Savons-nous décider consciemment dans la complexité ? (Neurosciences 7) A-t-on besoin d’être conscient pour effectuer une décision rationnelle ? Clarifions d’abord les mots. Celui de conscience l’a déjà été : un processus est dit conscient si je peux rapporter comment et sur quelles bases j’ai agi. Remarquons tout de suite que cela limite considérablement le champ de la conscience.
POUR PRENDRE LA BONNE DÉCISION, LE MIEUX EST DE NE PAS RÉFLÉCHIR !
Reussir autrement » Blog Archive » Pour en finir avec la conduite du changement
La conduite du changement est devenue depuis plusieurs années le thème à la mode dans lequel spécialistes du management, DRH et consultants se sont engouffrés et qu’ils présentent aujourd’hui comme la solution à tous les maux, l’élixir de jouvence des entreprises en mal de performance. A force de rabâcher la conduite du changement, le concept est devenu un concept valise, fourre tout que même les spécialistes des SI ont adoptés. Implémentation de nouveaux systèmes d’information, sonne moins bien aux oreilles des dirigeants que « conduite du changement ».
The McKinsey Quarterly published an excellent paper by Carolyn Aiken and Scott Keller, that explains why change management theory often doesn’t work just like that.
The Irrational Side of Change Management | Appetite for Change
Olivier Millet, spécialiste du changement. :: Evous
Après avoir donné son point de vue sur la crise, Olivier Millet nous propose des pistes de réflexion sur de nouvelles attitudes à adopter. Un entretien simple, lucide et ouvert, à vos réactions. Sommes nous dans une impasse ? Avoir peur de l’avenir serait être dans une impasse.
Avoir une bonne idée c’est bien, et la mettre en oeuvre c’est encore mieux. Peut-être avez-vous déjà vécu cette expérience très frustrante d’être convaincu d’avoir une superbe idée pour améliorer le fonctionnement ou la performance de votre équipe mais de ne pas avoir réussi à transmettre cette conviction aux décideurs. Ces quelques conseils inspirés du nouveau livre de John Kotter , pape de la conduite du changement déjà évoqué sur ce blog , vous seront utiles: Nouer des alliances tôt: avant une éventuelle présentation officielle, testez votre idée individuellement avec les décideurs voir même avec leurs proches collaborateurs pour voir comment ils réagissent, ce qui éventuellement peut les inquiéter ou au contraire les enthousiasmer. Cela vous aidera à mieux… …Préparer à fond votre “pitch” en brainstormant (décidément, désolé pour les anglicismes) toutes les questions et inquiétudes possibles risquant d’être soulevées.
Obtenir l’Adhésion à Son Idée (de Changement) | Appetite for Change
Le changement est une démarche qui accompagne la vie de toute entreprise, notamment face à l'instabilité de son environnement. Conduire le changement c'est à la fois anticiper, définir et mettre en place cette démarche... Découvrez dans cet article les 13 facteurs-clés qui facilitent la réussite du changement.
Facteurs facilitant la réussite du changement - à nuancer
La minute management : Licencié brutalement : comment réagir
" L'entreprise vire sans état d'âme. Bien des managers accusent le coup, même si le feu couvait depuis longtemps. Dès qu'ils ont du pouvoir, et que ça marche pour eux, ils se pensent indispensables. A leurs dépens. Voici cinq étapes clés pour se retrouver sa dignité.This website wishes to contribute to Narrative Practices with articles, events, training in french and in english. Entre 2004 et 2007 Médiat-Coaching invite plusieurs fois Michael White. Depuis, Isabelle Laplante et Nicolas De Beer contribuent à l'évolution des Pratiques Narratives® par des formations, des articles, de la recherche. Un cursus de formation (11 jours) est animé par I. Laplante et N.