Conduite du changement
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Est-il normal que les Etats payent 600 fois plus cher que les Banques privées ? On a appris récemment que la Réserve fédérale américaine a secrètement prêté aux banques en difficulté la somme gigantesque de 1.200 milliards au taux incroyablement bas de 0,01 %. Au même moment, dans de nombreux pays, les peuples subissent de plein fouet des plans d’austérité car les marchés financiers ne prêtent de l’argent à certains États qu’à des taux de 6, 7 ou 11 %. Asphyxiés par de tels taux d’intérêt, les gouvernements sont poussés à bloquer les retraites, les allocations familiales ou les salaires des fonctionnaires et à couper dans les investissements, ce qui accroît le chômage et va nous faire plonger bientôt dans une récession d’une extrême gravité.
Roosevelt 2012 - un collectif et 15 réformes pour changer la donne
L es systèmes tiennent souvent plus longtemps qu'on ne le pense, mais ils finissent par s' effondrer beaucoup plus vite qu'on ne l'imagine." En quelques mots, l'ancien chef économiste du Fonds monétaire international , Kenneth Rogoff , résume bien la situation de l'économie mondiale. Quant au gouverneur de la Banque d'Angleterre , il affirme que "la prochaine crise risque d'être plus grave que celle de 1930" ... La zone euro ne va pas bien, mais les Etats-Unis et la Chine , souvent présentés comme les deux moteurs de l'économie mondiale, sont en fait deux bombes à retardement : la dette totale des Etats-Unis atteint 358 % du produit intérieur brut (PIB) ; la bulle immobilière chinoise, presque trois fois plus grosse qu'elle ne l'était aux Etats-Unis avant la crise des subprimes, commence à éclater. Vu le contexte international, comment le PS et l' UMP peuvent-ils continuer de tout miser sur le retour de la croissance ? Il n'y a qu'une chance sur mille pour que ce rêve devienne réalité.
Nous ne voulons pas mourir dans les décombres du néolibéralisme !
Tous les experts s’accordent à le dire : dans un contexte de crise sociale, il est fondamental de restaurer le lien entre l’entreprise et ses salariés. D’où le fameux contrat social qui permet, en théorie, à la direction de réaffirmer son engagement vis-à-vis de son capital humain. En pratique cela passe, désormais, par l’obligation de négocier un accord de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences autour duquel l’entreprise structure son discours auprès des salariés avant de le traduire en plans d’actions dans l’organisation. Quelles stratégies GPEC les entreprises doivent-elles mettre en place ?
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La révision générale des politiques publiques (RGPP), plan de modernisation de la fonction publique lancée en 2007 par Nicolas Sarkozy , est critiqué dans un rapport de l'Assemblée nationale. Le Comité d'évaluation et de contrôle des politiques publiques (CEC) a publié jeudi son rapport élaboré par deux députés, l'UMP François Cornut-Gentille et le PS Christian Eckert. «Mais, dans le même temps, ses modalités d'applications ont suscité de telles réactions des agents et des usagers que, sans évolution, le processus est intenable à terme», ajoutent-ils. Pour les deux députés, le lancement de la RGPP «n'a pas incarné et n'a pas porté un projet mobilisateur pour les agents publics en matière de définition de service public».
La r vision g n rale des politiques publiques est critiqu e dans un rapport de l'Assembl e - 20minutes.fr
RH info - Engagement, RPS et pratiques organisationnelles : 3 sources de mal-être
Rappel Notre précédent article montrait que certaines des pratiques organisationnelles et managériales des entreprises, encore fortement teintées de taylorisme (multiplication des processus, etc.), produisent des effets contre-productifs car inadaptées aux exigences d'une compétition mondiale qui suppose la combinaison simultanée de la recherche de productivité mais aussi de l'innovation. Cet article, quant à lui, vise à montrer pourquoi cette inertie des mentalités, qui consiste à utiliser des outils qui ont fait leur preuve dans un contexte désormais révolu, constitue une source de mal être pour les salariés. Financiarisation, mondialisation et individualisme constituent certainement quelques uns des faits majeurs les plus structurants de ces quarante dernières années. L'objet n'est pas ici de développer les raisons pour lesquelles leur combinaison à la consommation de masse est néfaste ou non pour l'homme, ni de proposer de modèle de société alternatif (Ariès, 2009).
RH info - Engagement, RPS et pratiques organisationnelle : entreprendre
Rappel Nos deux premiers articles montraient pourquoi l’inadaptation des pratiques organisationnelles et managériales des entreprises aux exigences d’un contexte nouveau constituait des facteurs aggravants du mal-être des salariés. Dans cette optique, le précédent proposait des orientations quant à ce que devraient être les priorités en matière de pratiques RH. Ce dernier article vise à formuler en guise de conclusion une ambition managériale et comportementale pour y réhabiliter l’entreprise aux yeux des salariés. La priorité d’un rêve réaliste et ambitieux : sens, cohérence, cohésion
Dans la foulée de Cheval, leadership naturel et vulnérabilité je vous propose de nous pencher sur les manifestations de cette vulnérabilité en entreprise. Avoir des émotions, ne pas tout savoir, révéler sa personnalité ou ses imperfections : voilà ce que les « invulnérables » tentent d’éviter à tout prix pour ne jamais perdre la face. Etre vulnérable c’est, étymologiquement, pouvoir être atteint ou blessé ; c’est donc prendre un risque.
Un leader naturel sait être vulnérable - Vulnérabilité et courage
[...] Du nouveau dans la conduite du changement 29 décembre 2011 Management Du nouveau dans la conduite du changement | Management et Coaching Humaniste : les Nouvelles [...] actualités Choices Changing the World Citation de la semaine Psychologie Positive Idées Courtes société Videos Réflexions quotidiennes stress Coaching existentiel de la personne Ideas risques psychosociaux Appreciative Inquiry Teams Références CABINET EXECUTIVE RESSOURCE Décision Investigation appréciative Involve Consulting Destiny Philosophy Ethics Transformation travail Exploration positive News Consciousness Le manager socratique Fate and Destiny détours Démarche appréciative English Citation Développement personnel Leadership Humaniste Coaching existentiel entreprise et salariés Actualité de l'association Éthique et gouvernance éthique Suivez le fil : Recevoir les Nouvelles par Email
Du nouveau dans la conduite du changement | Management et Coaching Humaniste : les Nouvelles
Reussir autrement » Blog Archive » Pour en finir avec la conduite du changement
La conduite du changement est devenue depuis plusieurs années le thème à la mode dans lequel spécialistes du management, DRH et consultants se sont engouffrés et qu’ils présentent aujourd’hui comme la solution à tous les maux, l’élixir de jouvence des entreprises en mal de performance. A force de rabâcher la conduite du changement, le concept est devenu un concept valise, fourre tout que même les spécialistes des SI ont adoptés. Implémentation de nouveaux systèmes d’information, sonne moins bien aux oreilles des dirigeants que « conduite du changement ».
The McKinsey Quarterly published an excellent paper by Carolyn Aiken and Scott Keller, that explains why change management theory often doesn’t work just like that. The background to their work is a 2008 McKinsey survey confirming that the success rate of change programs remains stuck at around 30%, more than 10 years after John Kotter’s similar survey leading to his famous 8 step approach for leading change. Aiken and Keller’s approach is not to challenge the widely accepted principles of change management but to look at what makes the theory successful or not, from a psychological angle. In other words, this isn’t about the right change management things to do; it is about how to do it right.
The Irrational Side of Change Management | Appetite for Change
Olivier Millet, spécialiste du changement. :: Evous ::
Après avoir donné son point de vue sur la crise, Olivier Millet nous propose des pistes de réflexion sur de nouvelles attitudes à adopter. Un entretien simple, lucide et ouvert, à vos réactions. Sommes nous dans une impasse ? Avoir peur de l’avenir serait être dans une impasse.Avoir une bonne idée c’est bien, et la mettre en oeuvre c’est encore mieux. Peut-être avez-vous déjà vécu cette expérience très frustrante d’être convaincu d’avoir une superbe idée pour améliorer le fonctionnement ou la performance de votre équipe mais de ne pas avoir réussi à transmettre cette conviction aux décideurs. Ces quelques conseils inspirés du nouveau livre de John Kotter , pape de la conduite du changement déjà évoqué sur ce blog , vous seront utiles: Nouer des alliances tôt: avant une éventuelle présentation officielle, testez votre idée individuellement avec les décideurs voir même avec leurs proches collaborateurs pour voir comment ils réagissent, ce qui éventuellement peut les inquiéter ou au contraire les enthousiasmer. Cela vous aidera à mieux…
Obtenir l’Adhésion à Son Idée (de Changement) | Appetite for Change
Le changement est une démarche qui accompagne la vie de toute entreprise, notamment face à l'instabilité de son environnement. Conduire le changement c'est à la fois anticiper, définir et mettre en place cette démarche... Découvrez dans cet article les 13 facteurs-clés qui facilitent la réussite du changement.