background preloader

Conduite du changement

Facebook Twitter

Master Ethires : des philosophes en entreprise. "Un dirigeant d’entreprise qui propose à un philosophe de venir regarder ce qui se passe chez lui prend un risque majeur : celui du questionnement sur sa propre identité et sur le sens de son action. " Sébastien Descours, cofondateur du master professionnel Ethires (Éthique et responsabilité sociale) à Paris 1 Panthéon-Sorbonne, avait conscience des potentielles réticences en créant ce cursus en 2009, avec Xavier Guchet, alors maître de conférences en philosophie dans cette université. "C’était moins un pari, qu’une intuition", se rappelle-t-il, évoquant la demande grandissante de sens et d’éthique dans le monde du travail.

Une intuition qui se révèle gagnante. À l’ère du numérique, les notions de risque et de confiance deviennent stratégiques pour les entreprises et administrations. "Aujourd’hui, celles-ci ont besoin de ce genre de profils pour diversifier leurs équipes. L’objectif est de réussir à définir notre ADN éthique et à anticiper les évolutions futures. Vers un changement de paradigme des compétences. Le management des compétences navigue aujourd’hui entre tension et crispation. Le rêve de toute organisation dans une période de changements est de voir une vraie rupture dans la façon de faire et dans la façon d’être de ses collaborateurs. Ce rêve est bien évidemment une réaction à une toute autre réalité.

En effet, pour l’immense majorité des collaborateurs, l’ambiance a changé. Le terme ambiance ici est utilisé pour souligner le fait que c’est souvent l’atmosphère du moment qui sécrète les idées, les manières de vivre et de faire. On est donc individuellement et collectivement tributaire du climat dans lequel on évolue. Les compétences : une histoire de potentiel à déployer ou de conformité à respecter ? La valeur ajoutée du manager de demain sera en effet de proposer de nouvelles approches pour le management des compétences de ses collaborateurs en particulier pour ce qui est des compétences entrepreneuriales et comportementales.

The Why & Importance of Change Management | Prosci. This is the TypeCMS default template, override this file in your theme or change the template in the config xml. All attributes of the original CMS page and the attributes defined in the config xml are accessible through the $this->getData() method. Change is happening in your organization. Every day, new initiatives and projects are launched to improve performance, increase profits, and enhance your competitive advantage. You could be implementing technology to enable a more mobile workforce, reengineering a process to ensure regulatory compliance or pursuing an enterprise-wide transformation around customer experience. There is a common denominator for achieving the intended outcomes of your initiative: people. Your initiatives impact how individual people do their work: their processes, job roles, workflows, reporting structures, behaviors and even their identity within the organization.

Thrive in an Ever-Changing World Gone are the days of one large change every 36 months. Le changement c’est maintenant ? Comment changer les choses… Nous sommes dans un monde en pleine mutation. Qui est le fruit de la mutation technologique. Ne disons plus « nouvelles technologies », car celles-ci nous accompagnent depuis une à deux décennies. L’inertie humaine prend du temps. Et aujourd’hui, de nouveaux paradigmes s’offrent à nous. Individuellement, ou collectivement, il est difficile de faire changer les choses. Le but d’un observateur, d’un sémiologue, sociologue ou anthropologue, c’est de donner les pistes. Et souvent, c’est par la matière morte, inscrite depuis des siècles de réflexion que les choses nouvelles peuvent trouver un éclairage qui nous aide.

C’est le cas de la théorie des changements. Car les problématiques humaines ne sont pas une science dure, comme la physique. Alors quand les grands spécialistes que sont Watzlawick, Fisch et Weakland ont révolutionné l’approche psychologique du mal-être humain, ces scientifiques ont tenté de formaliser leur approche. Et tous les être humains. Comment changer les choses ? Conférence « Comment un leader donne-t-il envie d’adhérer au changement ? Conference "Reinventing Organizations" en français (Flagey, Bruxelles)

Transformation Digitale : mettre en place un dispositif qui vaut le COOC pour conduire le changement... Comment et pourquoi renforcer les plans de conduite au changement grâce à un système de "Digital Learning" interne à l'organisation. Penser "out of the box" et se former de façon innovanteLa transformation numérique est un sujet maintes fois abordé, souvent sous un angle disruptif, innovant et humainement impactant.

Cette mutation nécessite pourtant de mettre en mouvement l'ensemble de l'organisation et de conduire ce changement d'une manière raisonnée et adaptée à chaque contexte interne. Attardons nous sur ce sujet en regardant une nouvelle approche possible de la formation, élément clé du dispositif de conduite de changement.Utiliser une technologie qui vaut le COOCSelon une étude Crossknowledge*, 68% des répondants déclarent que le digital learning permet de développer l'agilité des collaborateur face à la disruption. Conduite du changement. Libérer les énergies. Le thème de la libération est à la mode. Les entreprises et organisations dites libérées sont souvent en fait « en voie de libération ». Elles explorent, expérimentent, essayent de s’en sortir et de trouver de nouvelles voies. Comme beaucoup d’entreprises en fait.

Je remarque d’ailleurs au passage que ce ne sont pas forcément celles qui communiquent le plus sur la RSE et la libération qui en font le moins sur le Change Management… Changer le mode de management, remettre l’humain au cœur des enjeux en s’appuyant plus et mieux sur la créativité des salariés, sur moins de hiérarchie et plus de coopérations transversales sont de vraies leviers d’innovation qui n’ont pas attendus Monsieur Getz qui a eu le mérite de faire une bonne synthèse d’approches dont nous sommes quelques-uns à préconiser depuis une quinzaine d’année.

Des pistes pour libérer les énergies : Change Management Savoir désobéir Dernière piste très intéressante à creuser selon moi : l’intrapreneuriat. Mes conseils de lecture. Appreciative Inquiry, quelle application en entreprise ? L’Appreciative Inquiry est une méthode de conduite du changement qui se distingue des méthodes dites traditionnelles par son approche qui se focalise sur les réussites, les acquis et les énergies positives, suivant une méthodologie particulière. Les détails avec Jihane Benslimane, directrice Pôle conseil et formation, HERA Consulting. Éco-Conseil : En quoi consiste l’Appreciative Inquiry ? Jihane Benslimane : L’«Appreciative Inquiry» (AI) ou l'«exploration appréciative» correspond à une approche de la conduite du changement qui a vu le jour dans les années 1980 aux États-Unis et qui commence à se développer actuellement en France et en Europe. Elle se base sur la recherche de ce qui est positif, ce qui fonctionne dans un système et qui le fait évoluer correctement, afin de l’amplifier pour atteindre les objectifs souhaités.

Quelle différence avec les approches traditionnelles du changement ? Quelles en sont les différentes applications en entreprise ? Comment se déroule le processus AI ? Conduire le changement : 3 limites au modèle de Kotter | Ressources Humaines. Cet article est le premier d'une série dédiée à l'analyse de théories reconnues en matière de conduite du changement. Ce premier opus propose une analyse du modèle de John Paul Kotter, professeur de la Harvard Business School, qui, grâce à ses best-sellers sur la conduite du changement est mondialement reconnu comme une véritable autorité sur le sujet. Dans un contexte où la compétitivité et les évolutions internes et externes poussent les entreprises à se transformer, la conduite du changement s'est imposée comme un concept clé dans le monde de l'entreprise.

Suivant cette tendance, de nombreuses théories et modèles ont vu le jour ces dernières décennies : les 3 étapes de Lewin, les 7 étapes d'Ulrich ou encore « les 8 étapes » de J.P Kotter. Néanmoins, force est de constater que ces modèles ne répondent pas entièrement à la problématique posée puisqu'à ce jour encore près de 70 % des projets de conduite du changement échouent. ...qui présente trois principales limites : 1. 2. 3.

Pourquoi je ne crois pas à l'entreprise libérée | Sylvain Pierre | TEDxVaugirardRoad. Les changements “pourquoi” vs “comment”: leçons des entreprises libérées | Appetite for Change. Lors de mon pèlerinage annuel au World Forum de Lille, une intervention avait particulièrement attiré mon attention: celle d’Alexandre Gérard, président d’Inov’on, dans le cadre d’une conférence sur la place du bonheur dans la stratégie de l’entreprise où intervenait aussi l’excellente Isabel Sebastian de l‘Institute of Sustainable Futures à Sydney qui a fourni un travail remarquable de recherche sur le sujet. Mr Gérard nous a expliqué, avec un talent d’orateur certain, comment il avait engagé son entreprise dans une démarche de “libération” inspirée de l’exemple désormais bien connu de FAVI (JF Zobrist).

Il fait aussi référence à Isaac Getz, dont l’ouvrage “Freedom Inc.” (“Liberté & Cie” traduction française) analyse justement les cas d’entreprises, et en premier lieu FAVI, ayant opéré une démarche de transformation culturelle pour aller d’un mode de management hiérarchique classique vers un mode “libéré” dont l’équation serait: Liberté + Responsabilité = Bonheur + Performance. L’échec d’un projet SAP coûte 345 millions d’euros à DHL.

Après la Deutsche Bank, c’est un autre fleuron de la Germany Inc. qui est contraint de passer ses comptes à la paille de fer en raison des difficultés qu’il rencontre avec son IT. Cette fois, la victime s’appelle Deutsche Post, le service postal allemand. Ce dernier a vu ses profits pour le troisième trimestre plonger de 90 % en raison d’une perte exceptionnelle due à l’annulation d’un projet informatique au sein de sa filiale logistique, DHL. Un loupé qui a coûté la bagatelle de 345 millions d’euros, selon Deutsche Post. Le service postal avait passé un avertissement sur résultat le 28 octobre, prévenant de son changement de stratégie concernant la mise à jour du système informatique de sa filiale, un projet appelé New Forwarding Environment (NFE). SAP et IBM étaient aux manettes Sur les 345 millions de perte exceptionnelle passée par Deutsche Post, 308 millions correspondent à l’arrêt du projet lui-même, autrement dit aux investissements dépensés en pure perte.

Un second projet. Comment anticiper la dimension subjective du changement ? À travers deux exemples concrets, nous proposons de démontrer l’intérêt d’un concept issu des sciences humaines et sociales pour prendre en compte la dimension subjective de la conduite du changement. La conduite du changement dans les entreprises s’avère parfois plus complexe que prévu. Il arrive, en effet, que certains changements remportent une faible adhésion auprès des salariés. Un examen des conséquences « objectives » d’un changement sur les conditions de travail ne suffit pas à prédire le niveau d’adhésion que ce changement suscitera. Il est nécessaire de compléter cette évaluation par la prise en compte de la dimension subjective du changement.

Présentons ici deux situations que nous avons été amenés à rencontrer en accompagnant des entreprises dans la conduite de changements. La première situation concerne un institut dont l’activité consiste à réaliser des études marketing pour le lancement de nouveaux produits. La deuxième situation concerne cette fois-ci une SSII.

Comment le design thinking redonne du souffle à la conduite du changement ? | am-designthinking-blog. Tout en s’appuyant sur les recettes qui font toujours le succès de la conduite du changement, le design thinking apporte un nouveau langage, revient sur certaines idées reçues et met l’accent sur de nouveaux concepts. Cadrage du projet On doit à la conduite du changement d’avoir pris en compte la dimension humaine dans la gestion de projet. Cette prise en compte, pour être pleinement efficace, doit s’effectuer très en amont et se répéter tout au long du cycle projet. Toutefois, il est utile de rappeler que la conduite du changement ne s’est pas imposée sans difficultés.

Le design thinking est la conceptualisation de la démarche de recherche de solutions utilisée par les designers. Appliquée à la conduite du changement, cette démarche de recherche de solutions est doublement vertueuse : elle permet de réengager les collaborateurs tout en apportant des solutions tangibles et opérationnelles à toutes sortes de problématiques. Compréhension des populations concernées Recherche d’idées.

Redresser la barre face à la défiance d'une équipe. L'équipe est hostile ? Vous vous y êtes sans doute pris un peu durement lorsque vous en avez pris les rênes, vous avez hérité d'une situation dégradée ou encore, déjà en poste, vous avez fait des boulettes. Rien n'est perdu à condition de ne pas craindre la contestation. Le manager doit faire preuve de courage et savoir jouer sur l'ici, le maintenant et l'ailleurs pour rectifier le tir. Six étapes pour s'en sortir la tête haute. 1. S'interroger à temps. A la machine à café les conversations stoppent net à votre passage, les gens filent en fin de réunion, se taisent à vos suggestions... 2. Il faut parler à l'équipe pour nouer un dialogue. 1/ Nouveau chef, vos méthodes ont bousculé le ronron de l'équipe, brisé les complicités internes. 2/ Chef installé vous avez commis des bourdes. 3.

Cette approche ne donne rien ? 4. Gare à ne pas prendre en grippe les plus contestataires. 5. Projetez tous ces suscpicieux dans le futur. 6. Roosevelt 2012 - un collectif et 15 réformes pour changer la donne. Nous ne voulons pas mourir dans les décombres du néolibéralisme ! La r vision g n rale des politiques publiques est critiqu e dans un rapport de l'Assembl e. La révision générale des politiques publiques (RGPP), plan de modernisation de la fonction publique lancée en 2007 par Nicolas Sarkozy, est critiqué dans un rapport de l'Assemblée nationale. Le Comité d'évaluation et de contrôle des politiques publiques (CEC) a publié jeudi son rapport élaboré par deux députés, l'UMP François Cornut-Gentille et le PS Christian Eckert.

Processus intenable «La RGPP marque un indéniable tournant vers une plus grande efficacité du fonctionnement de l'Etat», écrivent les deux députés. «Mais, dans le même temps, ses modalités d'applications ont suscité de telles réactions des agents et des usagers que, sans évolution, le processus est intenable à terme», ajoutent-ils. Pour les deux députés, le lancement de la RGPP «n'a pas incarné et n'a pas porté un projet mobilisateur pour les agents publics en matière de définition de service public». Pas de réflexion d’ensemble. Engagement, RPS et pratiques organisationnelles : 3 sources de mal-être. Rappel Notre précédent article montrait que certaines des pratiques organisationnelles et managériales des entreprises, encore fortement teintées de taylorisme (multiplication des processus, etc.), produisent des effets contre-productifs car inadaptées aux exigences d'une compétition mondiale qui suppose la combinaison simultanée de la recherche de productivité mais aussi de l'innovation.

Cet article, quant à lui, vise à montrer pourquoi cette inertie des mentalités, qui consiste à utiliser des outils qui ont fait leur preuve dans un contexte désormais révolu, constitue une source de mal être pour les salariés. Financiarisation, mondialisation et individualisme constituent certainement quelques uns des faits majeurs les plus structurants de ces quarante dernières années. L'objet n'est pas ici de développer les raisons pour lesquelles leur combinaison à la consommation de masse est néfaste ou non pour l'homme, ni de proposer de modèle de société alternatif (Ariès, 2009).

Notes Pink, D. Engagement, RPS et pratiques organisationnelle : entreprendre. Un leader naturel sait être vulnérable - Vulnérabilité et courage. Questions de Management. POUR PRENDRE LA BONNE DÉCISION, LE MIEUX EST DE NE PAS RÉFLÉCHIR ! Reussir autrement » Blog Archive » Pour en finir avec la conduite du changement. Conduite du changement - revue de presse. Olivier Millet, spécialiste du changement. :: Evous. Obtenir l’Adhésion à Son Idée (de Changement) | Appetite for Change. Facteurs facilitant la réussite du changement - à nuancer. Vandernotte-coaching, accompagnement individuel et collectif.

Belbin. Pratiques Narratives. Myrhline.com | Le portail des "ressources humaines", actualit? des ressources humaines. RH : trois sites pour améliorer ses pratiques. Exclusive RH - 2011, une année phare pour la GPEC. Risques RH - cartographie. Pénibilité au travail : place à l’action ! Comment ne pas contribuer aux 70 % d’échecs de gestion du changement. La conduite du changement est-elle "scientifique" ? Du nouveau dans la conduite du changement | Management et Coaching Humaniste : les Nouvelles. Le décalage managérial. L'entreprise est-elle par nature non démocratique ? par Thibaud Briere - Chronique Management. La minute management : Licencié brutalement : comment réagir. Que faire pour "remettre l'humain au centre" ? par Thibaud Briere - Chronique Management.