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RH_Analyse de la performance

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La construction des processus RH - Exemple - Rôle de la culture d'entreprise | HR4free. La définition des processus RH de l’entreprise permet de distinguer les activités qui sont du ressort du département des Ressources Humaines par rapport à celles prises en charge par le management. Elle permet également d’acquérir une vue d’ensemble des différentes étapes du parcours des collaborateurs au sein de l’entreprise et de clarifier la culture de l’entreprise en matière de gestion des Ressources Humaines. Dans la pratique et dans la littérature, on peut dégager deux tendances principales: Le département des Ressources Humaines comme centre de services et de conseils: C’est la version la plus moderne et la plus exigeante pour les collaborateurs de ce département.

Il s’agit de conseiller et de soutenir la ligne dans sa gestion du personnel. Le DRH est un véritable "business partner" de l’entreprise. La définition des processus RH fait principalement appel aux deux outils suivants: 1. 2. 3. Il est à noter que cette répartition sera dépendante de la culture de chaque entreprise. 4. Fiche secteur 711 - Activités d'architecture et d'ingénierie. Positions SI emploi formation janv 2018. Des ratios et du bon sens. Aucune formule pratique n'existe pour déterminer un effectif optimal.

Les ratios aident au suivi et à la comparaison avec des entreprises du même secteur. L'effectif optimal? Connais pas. Il n'y a pas un patron, ni un consultant qui vous donnera une recette ou un ratio universel. Les adeptes du "benchmarking" se réfèrent aux ratios des concurrents... qui tous prennent soin de cacher ou de manipuler leurs chiffres. La comparaison n'est aisée que dans les multinationales. Ainsi SGS-Thomson avait fait subir à sa filiale de Casablanca une cure d'amaigrissement en 1991-1993. "Une toute autre approche de ce que j'ai connu à la Comanav", affirme Khalid Benghanem, DRH de la banque, passé d'une entreprise publique large en recrutements à une banque privée. Attention à la pyramide Quand il n'y a pas de normes imposées par une multinationale, maison mère, "chaque entreprise doit trouver sa solution", explique M. Les principaux ratios Les outils de la flexibilité · Le C.D.D.

Khalid BELYAZID. Les indicateurs comptables pour mesurer l'efficacité et la performance d'un service RH - les experts RH by GERESO. D’autres indicateurs, plus financiers, centrés surtout sur le coût du personnel et la création de valeur ajoutée, permettent d’avoir un regard plus global sur l’efficacité et la performance d’un service RH. Leur usage nécessite une bonne maîtrise de certains indicateurs financiers. Les indicateurs de maîtrise des coûts RH Les services RH ont notamment pour objectif la maîtrise des coûts des ressources humaines. Même si les ressources humaines sont bien plus que de simples coûts, leur calcul et leur gestion sont indispensables au niveau budgétaire pour assurer un niveau de rentabilité suffisant. 2 types de coûts sont ainsi particulièrement suivis ; la masse salariale et les charges de personnel.

La masse salariale La masse salariale correspond aux rémunérations brutes versées au cours d’une période (en principe l’année civile) aux salariés de l’entreprise. Dans le compte de résultat, on retrouve cette notion sous l’intitulé « Rémunération du personnel ». Le coût global du personnel. Les indicateurs comptables pour mesurer l'efficacité et la performance d'un service RH - les experts RH by GERESO. 201705 tbd ms formation.

Les 6 indicateurs RH à connaître absolument. Le marché du travail a bien changé depuis ces dernières années, le candidat avec lui. Il n'est plus nécessaire d'en convaincre les recruteurs et dirigeants qu'il est temps de changer ses processus de recrutement et dépoussièrer les techniques à papa. Recruteurs et Marketeurs se rapprochant de jour en jour, il est dans l'intérêt du service RH de coordonner les metrics et méthodes de reporting confirmées par le marketing depuis des années déjà. La force d'une stratégie marketing efficace se tire pour beaucoup de la capacité à lire la donnée, l'interpréter et d'agir en fonction des résultats collectés. Recruteuses, recruteurs : la data a beaucoup à vous apporter ! Indicateurs RH, qu'est-ce que c'est ?

Nommé KPI en marketing ou Key Performance Indicator (indicateurs clés de performance) il permet de piloter et de mesurer l'efficacité d'une campagne (de recrutement, de communication, de fidélisation ...). Les 6 principaux indicateurs RH 1. 2. 3. nb d'Entretiens menés 5. 6. Calculer et analyser son taux de turnover - les experts RH by GERESO. Article mis à jour le 18 juin 2019 Définition et calcul du taux de turnover Le taux de turnover, également appelé « taux de renouvellement du personnel » ou « taux de rotation du personnel », est un ratio qui permet d’appréhender dans une organisation, le rythme de renouvellement des effectifs. Il se calcule en faisant la division entre la moyenne des départs et des arrivées de salariés dans l’entreprise, par rapport à l’effectif présent en début de période.

Généralement, il est calculé sur une base annuelle. Taux de turn-over = [(Nombre de départs au cours de l’année N + Nombre d’arrivées au cours de l’année N)/2] / Effectif au 1er janvier de l’année N Pour obtenir un pourcentage, il suffit de multiplier cet indicateur par 100. Un taux de turn-over de 0% signifie qu’aucun salarié n’est arrivé ou parti de l’entreprise au cours de la dernière année. Exemple : une entreprise présente un effectif au 01/01/N de 300 salariés. Taux de turn-over année N = [(35+25)/2] / 300 = 10% Damien Péan. Calculer et analyser son taux de turnover - les experts RH by GERESO. La liste des listes des indicateurs RH. Je ne sais pas si vous êtes comme moi, mais je suis accro aux listes. Habituellement, en début d’année, je publie un billet qui liste les 12, 13, 14 ou 15 indicateurs les plus « importants » (selon moi) en ressources humaines.

Or, cette année, j’ai voulu faire différent. Je vais vous sortir la liste des listes. La seule liste dont vous aurez besoin pour un bon bout de temps. Cette liste d’indicateurs RH vous donnera assez de jus pour alimenter vos tableaux de bord au moins jusqu’à l’an prochain. Non, elle ne comprend pas tous les indicateurs possibles et inimaginables en RH, mais elle comprend (selon moi) les plus importants, et ce pour la majorité des sphères d’activité en RH.

La démographie : Nombre d’employésÂge moyenAncienneté moyenneSalaire moyenRatio femme/hommeDiversité (femme, minorité visible, minorité ethnique, autochtone, personne handicapée) La structure de votre organisation : Trois indicateurs importants : Les indicateurs de temps de travail Absentéisme Heures supplémentaires. Chap 3 Autissier.