Pérou : il survit à une chute de 1 500 mètres sans parachute. Cet homme est soit un miraculé soit un énorme chanceux, à vous de voir.
Un sous-officier de l'armée de l'Air du Pérou (FAP) a survécu à une chute d'une hauteur de plus de 1 500 mètres, dans la région d'Arequipa (dans sud). Son parachute ne s’était pas ouvert lors d'un entrainement. Amasifuen Gamarra, 31 ans, s’est lancé depuis un avion militaire à 1 500 mètres d’altitude mais au moment d’actionner la poignée d’ouverture de son parachute, une sangle s’est enroulé autour de son cou, lui faisant perdre connaissance. "C'est la volonté de Dieu qu'il ait survécu, nous avons fait tous les examens médicaux et il n'a aucune fracture, c'est miraculeux qu'il soit en vie", a indiqué ce mercredi à l'AFP le docteur Guillermo Pacheco.
Ce dernier est médecin des urgences de l'hôpital de Arequipa, qui a traité le militaire. Atlantico sur facebook notre compte twitter Ajouter au classeurLecture zen Lire ou relire plus tard Pour classer cet article et le retrouver dans votre compte : Besoin de vous concentrer. Pourquoi les primes ne constituent pas une motivation pour mieux travailler. Contrairement à ce que l'on croit, l'argent et les avantages en nature ne poussent pas à travailler davantage.
Voici pourquoi. Vous pensez que récompenser les gens leur permet de mieux travailler. Mais les sciences humaines montrent que ce n'est pas le cas pour de nombreuses raisons. Pourquoi l'argent n'est-il pas la motivation ultime ? Le cliché de référence de la motivation, c'est la carotte et le bâton : la carotte étant la douce récompense et le bâton la sournoise punition. Des recherches en psychologie montrent que les récompenses produisent uniquement des "conformités provisoires" : votre comportement pourra changer pendant un moment mais il y aura un retour en arrière comme pour tant de régimes qui n'ont pas marché. Alfie Kohn affirme que "les primes (...) ne modifient pas les comportements basiques liés à notre façon de nous conduire. Alors, qu'est-ce qui motive vraiment les gens ? Quelle leçon devons-nous en tirer ? Article de Drake Baer. Points forts ou points faibles : sur quoi investissez-vous. C'est si évident, et pourtant...
Jim Harter et Frank Schmidt dans une étude réalisée auprès de 8 000 équipes, publiée dans le "Journal of Applied Psychology" tirent la conclusion que s’il y a plusieurs leviers pour augmenter l’engagement et la performance des personnes (la sélection des talents, des rôles clairs, une définition claire de la mission de l’équipe, etc.), le plus grand des leviers est de permettre aux personnes de travailler sur leurs points forts. Cela semble évident, qui ne serait pas d’accord ? Et pourtant très peu de leaders et d’entreprises aident leurs salariés à détecter, développer et capitaliser sur leurs points forts.
Ils auraient même plutôt tendance à les focaliser sur leurs points faibles... Après avoir passé 15 ans comme DRH dans l’industrie, j’ai découvert il y a 5 ans, les approches orientées sur les ressources et les forces (Strengths Based Approaches comme l’Appreciative Inquiry, Solution Focus et la psychologie positive). La motivation des équipes un gisement de productivité. Dans le fonctionnement d’une équipe, chacun apporte son savoir-faire et son savoir-être pour construire une œuvre commune, mais chacun amène aussi son histoire, ses valeurs et son identité… Il y a plusieurs manières d’envisager un travail d’équipe performant, mais toutes ont en commun un certain nombre de points de vigilance qu’il faut garder à l’esprit si on veut les dépasser.
Le plus évident est le désir de prise de pouvoir d’une personne sur le groupe, ce qui peut entraîner des tensions. Même lorsqu’on a affaire à des spécialistes le risque demeure : l’électricien peut, pour des raisons techniques, imposer son point de vue et demander au concepteur de changer son projet, et le concepteur peut lui aussi se montrer intransigeant et autoritaire : "voilà ce qu’il y a à faire, débrouille-toi ! ". Le danger est alors que les énergies se mobilisent sur des difficultés qui ne sont pas celles posées par la mission. La motivation d’équipe source de résultat performant. Ed.ted. Minute Physics offers a shorter version of the Uncertainty Principle argument with cartoon sheep!
Check it out! The Uncertainty Principle was introduced by Werner Heisenberg in 1927, as part of a long-running project to develop a complete theory of quantum physics. Heisenberg had developed a quantum theory in 1926 built around the idea that only directly measurable quantities should be considered. The uncertainty principle of 1927 was a further elaboration of these ideas; this became one of the pillars of the “Copenhagen Interpretation” of quantum physics, along with Niels Bohr’s Principle of Complementarity. Uncertainty relations show up between many pairs of quantities in quantum physics. While the Uncertainty Principle limits what we can know about the position and momentum of an object simultaneously, in many cases, we only care about one of the two properties, and can improve our knowledge of that quantity at the cost of losing information about the other.