Les places de marché, le chaînon manquant entre les SIRH intégrés et les best of breed ? Le tout intégré versus l’hyperspécialisation Pour outiller leur fonction RH, les décideurs de la DRH et de la DSI sont confrontés à une offre toujours plus pléthorique.
L’offre Logiciel RH se répartit entre : Les acteurs historiques et généralistes très bien installés comme Oracle, SAP ou ADPLes nouveaux venus qui se développent très rapidement avec une couverture fonctionnelle en développement comme Workday, Cornerstone ou TalentsoftLa myriade de startups et d’éditeurs spécialisés dans un domaine fonctionnel particulier, dits Best of Breed Des suites très complètes mais trop généralistes Les acteurs généralistes proposent des suites complètement intégrées avec une couverture fonctionnelle la plus étendue possible proposant une expérience unifiée à l’utilisateur en terme d’IHM et de saisie.
A contrario, ces suites, même celles en Saas, peuvent souvent être complexes à intégrer et donc ne pas être à la portée de toutes les entreprises. L’acquisition d’éditeurs comme une première réponse. Ne vous laissez jamais abuser par le mot Saas. Avec la révolution du Cloud, certains éditeurs de logiciels ont vite fait de renommer leur offre “SaaS” (Software as a service).
Mais comme pour le cholestérol, il existe le bon SaaS et le mauvais, et l’adoption de services hébergés à l’ancienne est un poison pour le système d’information. Les logiciels en mode SaaS, chouchou des métiers Si vous choisissez un logiciel SaaS, il faut que vous puissiez créer le nombre d’environnements de travail dont vous avez besoin, que les données et les fonctions du logiciel soient accessibles via des API (interfaces d’accès) ouvertes, qu’aucun intégrateur ne soit obligatoire pour réaliser la mise en œuvre du produit et que vous puissiez utiliser vos propres clefs de chiffrement.
Des facilités qui sont indispensables. Une solution déjà validée par d’autres Malheureusement, les métiers évaluent peu les critères technologiques d’intégration du logiciel en mode SaaS au système d’information. Une plateforme technique unique partagée par tous William El Kaim. "Sans changement dans la culture d'entreprise, les outils de cloud RH ne donnent pas leurs pleins effets", estime Jean-David Aurange - L'interview management.
L’Usine Nouvelle : Pourquoi réaliser aujourd'hui une étude auprès des responsables des ressources humaines sur l’utilisation du "cloud RH" ?
Jean-David Aurange : La transformation digitale a un impact fort sur les métiers, les compétences, les formations… Les enjeux humains sont devenus plus stratégiques que jamais. Dans cette transformation, les directions des ressources humaines (DRH) ont un rôle clé à jouer mais pour le pouvoir, elles doivent commencer par se réinventer, se transformer. Comment ? En utilisant les technologies du cloud RH qui leur offrent des outils à même d’unifier leurs politiques sur plusieurs sites à travers le monde, d’avoir une vision à 360° de chaque salarié et de proposer à chacun d’entre-eux une expérience unique. Pour résumer, le cloud est un levier pour la transformation des DRH pour qu’elles soient un acteur volontaire de la transformation digitale des entreprises. Pourquoi attribuez-vous un tel rôle au cloud ? A quoi attribuez-vous ce décalage ? Présentation PowerPoint. Crash and burn: HRIS rollout failures. The shockingly high failure rate of HRIS rollouts indicates faults on the side of employers and vendors.
Here’s what goes wrong, and how HR technology implementations can be improved HR technology is big business. A report by KPMG claimed that 30% of organisations intended to replace their legacy HR systems in 2016, while 40% planned to move their operations to the cloud. Despite this push, technology research firm Gartner says 50%-75% of all enterprise resource planning (ERP) projects fail. While the HR module will be just one chunk of an overall ERP pie, it’s a scary statistic. Nick Southcombe, general manager at Frontier Software, is not surprised by the failure rate statistic, and suggests that if just HRIS failures are considered, the rate would likely be higher than 50%-75%. Talking of vendors, Southcombe suggests HRIS rollouts are often a shared responsibility on behalf of the employer (or client) and the vendor – and evidently both parties have work to do.
What goes wrong? 1. 2. Livre blanc sirh. Quel avenir pour le SIRH ?