Droit

Facebook Twitter

Michaël Paes sur Twitter : "Comment faire valoir son #droitaloubli (en 6 étapes) #ereputation #Google #Bing. Comment faire valoir son droit à l’oubli (en 6 étapes) Le 13 mai 2014, la Cour de Justice de l’Union Européenne rendait une décision qui allait permettre aux citoyens d’exiger des moteurs de recherche qu’ils déréférencent des liens les concernant.

Comment faire valoir son droit à l’oubli (en 6 étapes)

A moins de vivre sur la lune, vous avez surement entendu un peu parler de cette révolution. Au bout de quelques semaines, Google s’était déjà vu soumettre plus d’un demi-million de liens et Bing lui a assez rapidement emboité le pas. Pourtant, vous êtes encore bien nombreux à galérer pour faire disparaitre du contenu d’Internet alors que la procédure de déréférencement est devenue plutôt simple. Alors si vous avez quelques difficultés à vous en sortir tout seul, suivez le guide ! 1 – Faire la liste des liens concernés Commencer par faire une liste des URL dont vous souhaitez le déréférencement. La méthode la plus simple c’est de faire des recherches manuelles sur les moteurs de recherche. 2 – Vérifier si les liens sont éligibles au déréférencement Si vous êtes dans un de ces cas, ça sent mauvais. Nouvelle convention d'Assurance chômage : comment Pôle emploi s'adapte ? - Pôle emploi.org.

La nouvelle convention d'assurance chômage a été signée en mai dernier avec une première entrée en vigueur au 1er juillet et une deuxième à partir du 1er octobre 2014.

Nouvelle convention d'Assurance chômage : comment Pôle emploi s'adapte ? - Pôle emploi.org

Pour les demandeurs d'emploi et les conseillers de Pôle emploi, cela implique des changements parfois importants. Afin d'assurer la continuité des services, notamment le versement des allocations chômage, nous avons mis en œuvre d'importants moyens. Revue de détails. Des formations pour les conseillers et les managers Pour adapter les pratiques de travail des conseillers et simplifier l’application de la nouvelle Convention Unédic, nous avons lancé, depuis le 2 juin dernier, un grand plan de formation. Résultat : 39 000 conseillers et managers de Pôle emploi ont été formés et appliquent les règles de la nouvelle Convention sans interruption de services et tout en étant vigilant sur les délais de traitement des dossiers.

Aussi, pour les informer au mieux : Les droits rechargeables. A compter du 1er octobre 2014 : Vos allocations seront versées jusqu’à leur épuisement : consultez la notice sur la reprise des droits Toute période travaillée par un demandeur d’emploi avant l’épuisement de ses allocations allonge la durée de ses droits à l’Assurance chômage, si la perte de cet emploi n’est pas volontaire.

Les droits rechargeables

Une des conditions : avoir travaillé au moins 150 heures sur l’ensemble de sa période d’indemnisation. Ces 150 heures peuvent être effectuées en plusieurs périodes d’emploi, quelle que soit la durée de ces emplois (y compris des emplois de quelques jours) et le type de contrat de travail (CDI, CDD, intérim). Rechargement des droits : une fois tous les droits initiaux du demandeur d’emploi utilisés, et seulement à ce moment là, il va être effectué un « rechargement » des droits qu’il a acquis en travaillant pendant la période d’indemnisation, à partir de 150 heures de travail.

Au final, le demandeur d’emploi voit sa durée d’indemnisation allongée. A noter : Notre code du travail est-il obsolète ? ... Les droits rechargeables. Droits rechargeables, cumul du salaire et de l’allocation chômage : comment ça marche ? Les conséquences juridiques du retweet. Le DRH est compétent pour licencier dans une SAS sans que son nom figure au RCS. Aucune disposition n'exige que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit, de sorte qu'elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié.

Le DRH est compétent pour licencier dans une SAS sans que son nom figure au RCS

Selon un Arrêt de cassation partielle sans renvoi de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 08/02/2012, dans une SAS les représentants légaux peuvent déléguer le pouvoir d'effectuer des actes déterminés tel que celui d'engager ou de licencier les salariés de l'entreprise, sans qu'il soit nécessaire de mentionner cette délégation au RCS, ni que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit. Elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure disciplinaire ou la procédure de licenciement. En cas de dépassement de pouvoir par le mandataire, le mandant est tenu de l'acte de celui-ci s'il l'a ratifié expressément ou tacitement, ce qui est le cas lorsqu'il en soutient la validité en justice. Analyse de la décision disponible sur abonnement Analyse de 242 Mots. M. . © 2012 Net-iris. Aucune modification du contrat de travail ne peut être imposée au salarié protégé.

Dans une affaire, un salarié titulaire d'un mandat de délégué du personnel ainsi que d'un mandat de délégué syndical, a été convoqué à un entretien préalable au licenciement à la suite de son refus d'accepter la modification de ses conditions de travail.

Aucune modification du contrat de travail ne peut être imposée au salarié protégé

L’employeur qui s’est vu opposer par deux décisions successives de l'inspecteur du travail, un refus d'autorisation de le licencier, a suspendu tout versement de ses salaires, ce que le salarié a contesté. Les juges de la cour d'appel ont jugé que l'obligation de l'employeur de s'acquitter du montant des salaires réclamés et de la prime annuelle était contestable, puisque l’employeur n’était plus en mesure de proposer au salarié son emploi initial et que le ministre du travail avait annulé la seconde décision de refus de l'inspecteur du travail et autorisé le licenciement du salarié. Ce qu’il faut retenir : Aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé.

Les pauses au travail : quelles sont les règles ? Le Code du travail prévoit qu’après six heures de travail effectif, le salarié doit bénéficier d’une pause d’au moins 20 minutes (art.

Les pauses au travail : quelles sont les règles ?

L3121-33). Par exemple, si un salarié travaille de 14h à 20h, il peut prendre une pause de 20 minutes. Des accords collectifs peuvent prévoir une durée plus élevée et donc plus favorable au salarié. C’est le cas, par exemple, pour les salariés des centres d’appels, qui bénéficient d’une pause de 10 minutes toutes les 2 heures ou de 15 minutes toutes les 3 heures (soit 30 minutes après 6 heures de travail). C’est sur cette base de 5 minutes de pause pour chaque heure de travail effectif que le Conseil des prud’hommes de Caen a octroyé à 21 salariés d’Armatis un rappel de salaires au titre de temps de pause non pris (jugement du 4 novembre 2011). Les pauses sont-elles rémunérées ? Voir la mise à jour récente et détaillée de cet article. Nathalie Lailler Avocat au Barreau de Caen Spécialiste en droit du travail 31 rue Saint-Jean - BP 70180 - 14011 CAEN Cedex 1. Le droit d'auteur s'arrête-t-il à la porte de Twitter? Dans un article paru le 17 août dans les Inrockuptibles et intitulé "Twitter comedy club", Marjorie Philibert retraçait des exemples d’humoristes s’inspirant, copiant ou testant des vannes lues sur Twitter.

Le droit d'auteur s'arrête-t-il à la porte de Twitter?

Il était précisé au détour d’une phrase : "Des cas de figure sur lesquels, pour l’instant, règne un flou juridique, le droit sur la propriété intellectuelle ne s’appliquant pas aux tweets. " Sur Twitter justement, vous avez été quelques uns à mettre en doute cette affirmation, nous avons donc décidé de creuser ce sujet plus complexe qu’il n’y parait faute de jurisprudence, pour tirer l’affaire au clair. [attachment id=298] Twitter n’est pas le problème Si dans ses conditions d’utilisation, Twitter a toujours précisé que "l’utilisateur conserve ses droits sur tout contenu qu’il publie… ", le débat juridique ne date en effet pas d’hier. C’est exactement l’avis de Philippe Piot*, journaliste et enseignant du droit de la presse. Dès qu’une œuvre de l’esprit existe, elle a un créateur. Embauche d'un salarié après 65 ans : mise à la retraite interdite. Rupture du CDD : l’inaptitude, nouveau motif de fin de contrat.

Rupture du CDD : un nombre de cas limités Particularité du contrat de travail à durée déterminée ; il ne peut être rompu avant le terme prévu au contrat, une fois la période d’essai terminée, que dans les 5 cas suivants : accord des parties ;faute grave ou faute lourde de l’employeur ou du salarié ;force majeure ;embauche du salarié en contrat à durée indéterminée ;et désormais, l’inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail (Code du travail, art.

Rupture du CDD : l’inaptitude, nouveau motif de fin de contrat

L. 1243-1). Pour retrouver en détail les cas de rupture du CDD, nous vous proposons l’ouvrage « Tissot social entreprise » des Editions Tissot. Rupture du CDD pour inaptitude : nouveau dispositif Auparavant, lorsqu’aucun reclassement du salarié n’était possible, les situations divergeaient en fonction de l’origine de l’inaptitude : Désormais, le régime applicable s’apparente au régime de l’inaptitude du salarié en CDI. Ce nouveau cas de rupture est entré en vigueur le 19 mai 2011. Florent Allard. CDD et intérim : les distinctions. CDD et intérim sont souvent désignés sous le même terme de "contrat précaire".

CDD et intérim : les distinctions

S'il est vrai que ces deux types de contrats présentent des similitudes, nous mettrons ici en évidence leurs différences. 1/L'employeur n'est pas le même Le CDD est un contrat à durée déterminée par lequel une personne s’engage à travailler, le salarié, pour le compte et sous la direction d’une autre personne, l’employeur, moyennant rémunération (1). Il s’agit d’une relation entre 2 parties par le biais d’un seul contrat. S'agissant d'un intérimaire, il s’agit d’une relation triangulaire qui se tisse (2) : un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire (ETT) et l'entreprise utilisatrice.un contrat de mission est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié.

Ainsi, l'employeur du salarié intérimaire est bien l'entreprise de travail temporaire (ETT) et non pas l'entreprise utilisatrice, entreprise au sein de laquelle il exerce sa mission. Références : Rupture conventionnelle : comment négocier ? Se séparer à l’amiable, tel est l’objectif de la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Rupture conventionnelle : comment négocier ?

Ce dispositif basé sur la négociation connaît un succès grandissant. Explication. En vigueur depuis le 20 juillet 2008, la rupture conventionnelle est un accord, homologué par l’Administration, par lequel l’employeur et le salarié s’entendent pour mettre fin à un contrat. Il ne s’agit ni d’un licenciement à l’initiative de l’employeur, ni d’une démission à l’initiative du salarié. Ce mode de rupture est de plus en plus utilisé : près de 390 000 accords ont été homologués en deux ans et le nombre de demandes dépasse 25 000 par mois. La rupture conventionnelle concerne toutes les catégories professionnelles « La rupture conventionnelle est très commode lorsque l’employeur et le salarié sont d’accord pour rompre le contrat de travail à l’amiable, constate Me Juliana Kovac, avocat au barreau de Paris.

Quand la rupture conventionnelle est impossible. Le salarié peut-il se plaindre d'un recul dans la hiérarchie ? La création d'un niveau intermédiaire entre un salarié et son supérieur hiérarchique n'entraîne pas en soi un déclassement et donc une modification de son contrat (arrêt du 12 mai 2010, n° 09-41.007). Mais, la solution est différente si les responsabilités du salarié diminuent. En voici une illustration. Création de deux niveaux intermédiaires Dans cette affaire, un salarié engagé en qualité d'ingénieur financier est promu successivement chef de produit, puis directeur gestion de risques de crédit et de marché. Après sa nomination au poste de directeur, deux échelons intermédiaires sont créés, le rétrogradant de N-1 à N-3.

Le salarié décide alors de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Réduction des responsabilités du salarié La Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2011, n°09-40.547 considère que la création des deux échelons intermédiaires ont réduit ses responsabilités et l'ont éloigné de la sphère dirigeante par sa mise à l'écart des réunions stratégiques.

Une prime peut etre supprimée sans l'accord du salarié. Par Myriam LAGUILLON - Avocat | 29-03-2011 | 0 commentaire(s) | 2589 vues Ce qu'il FAUT RETENIR: Même versée avec une grande régularité, une prime qui ne figure pas dans le contrat de travail peut être supprimée sans l'accord du salarié. PRINCIPE: En principe, le salaire ne peut être modifié sans l'accord du salarié concerné. C'est vrai pour le salaire de base mais pas forcement pour toutes les primes.Cela dépend de la nature de ces dernières. Ainsi même versées avec une grande régularité aux salariés, ces primes peuvent être réduites ou supprimées si elles n'ont jamais fait l'objet d'un avenant au contrat. A plus forte raison si elles rémunèrent une tâche particulière qui peut, un jour, être modifiée. LES FAITS: Un salarié, agent de maintenance de chauffage chez des particuliers recevait une prime dite de travaux à chaque fois que, lors d'une intervention, il remplaçait une vieille chaudière par une neuve.

Le salarié ne pouvait donc l'exiger. Source: Éditions Législatives Source. Travailler chez un autre employeur pendant un congé sabbatique. Je viens d’apprendre que l’un de mes salariés aujourd’hui en congé sabbatique travaille actuellement pour une autre société. Je voudrais le licencier pour ce motif. En ai-je le droit ? Pas forcément. Il faut savoir que le congé sabbatique est un congé qui permet au salarié, sous certaines conditions, de suspendre pendant un certain temps son contrat de travail. Le salarié n’a pas à motiver sa demande ou à fournir d’explications à son employeur sur les raisons qui le poussent à formuler une telle demande. Pendant son absence, son contrat de travail est simplement suspendu et le salarié a l’assurance de retrouver son poste ou un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celui qu’il occupait avant le début de ce congé.

A la fin de son congé sabbatique, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire. Ce congé sabbatique n’est pas finalisé. Comme vous le voyez, le licenciement automatique que vous envisagiez de prime abord est loin d’être évident. Précisions sur le reclassement du salarié à l’étranger. Par Juritravail | 25-03-2011 | 1 commentaire(s) | 7025 vues L'employeur qui envisage de procéder à des licenciements économiques doit d'abord tenter de reclasser les salariés concernés. Une circulaire en date du 15 mars 2011 (1) précise quel doit être le contenu du questionnaire adressé à un salarié licencié pour motif économique et à qui on propose un reclassement à l'étranger. La procédure de reclassement à l'étranger Dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique, la loi du 18 mai 2010 a instauré une procédure particulière s'agissant des reclassements proposés à l'étranger.

Un article L. 1233-4-1 a ainsi été inséré dans le Code du travail. Cet article oblige les entreprises implantées à l'étranger qui envisagent un licenciement pour motif économique, à soumettre un questionnaire de mobilité aux salariés. Les précisions apportées par la circulaire La circulaire précise par ailleurs ce qu'il faut entendre par « restrictions ». Source : Voir aussi nos articles : Démissions légitimes prises en charge par le POLE EMPLOI. Les hypothèses dans lesquelles les salariés ayant rompu leur contrat de travail et considéré comme démissionnaires peuvent malgré tout bénéficier des allocations chômage sont nombreuses et souvent méconnues... Les personnes involontairement privées d'emploi ou ayant signé une rupture conventionnelle de leur contrat de travail peuvent bénéficier des allocations de chômage (sous réserve d'avoir fait l'objet d'un licenciement ou d'une fin de CDD).

Cependant, si vous avez démissionné, votre situation pourra être réexaminée par le POLE EMPLOI en commission paritaire au plus tôt 121 jours (soit 4 mois) après la date de démission. La commission paritaire évaluera vos démarches de recherche d'emploi et décidera de vous attribuer éventuellement les allocations à partir du 5ème mois de chômage. En dehors de ces cas, une démission peut être considérée comme légitime, comme le suivi de conjoint, et permettre d'être pris en charge par Pôle emploi. Facebook, Twitter : la responsabilité du salarié peut-elle être engagée ? Léguer son patrimoine numérique - L'Internaute Argent. » Le droit d’auteur en photographie. ▷▷ La rupture à l'amiable concerne davantage les seniors (Pôle emploi)