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Le DRH est compétent pour licencier dans une SAS sans que son nom figure au RCS | Net-iris Actus
Selon un Arrêt de cassation partielle sans renvoi de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 08/02/2012 , dans une SAS les représentants légaux peuvent déléguer le pouvoir d'effectuer des actes déterminés tel que celui d'engager ou de licencier les salariés de l'entreprise, sans qu'il soit nécessaire de mentionner cette délégation au RCS, ni que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit. Elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure disciplinaire ou la procédure de licenciement. En cas de dépassement de pouvoir par le mandataire, le mandant est tenu de l'acte de celui-ci s'il l'a ratifié expressément ou tacitement, ce qui est le cas lorsqu'il en soutient la validité en justice. Analyse de la décision de jurisprudencePar Juritravail | 19-01-2012 | 0 commentaire(s) | 4690 vues Dans une affaire , un salarié titulaire d'un mandat de délégué du personnel ainsi que d'un mandat de délégué syndical, a été convoqué à un entretien préalable au licenciement à la suite de son refus d'accepter la modification de ses conditions de travail. L’employeur qui s’est vu opposer par deux décisions successives de l'inspecteur du travail, un refus d'autorisation de le licencier, a suspendu tout versement de ses salaires , ce que le salarié a contesté. Les juges de la cour d'appel ont jugé que l'obligation de l'employeur de s'acquitter du montant des salaires réclamés et de la prime annuelle était contestable, puisque l’employeur n’était plus en mesure de proposer au salarié son emploi initial et que le ministre du travail avait annulé la seconde décision de refus de l'inspecteur du travail et autorisé le licenciement du salarié.
Aucune modification du contrat de travail ne peut être imposée au salarié protégé
Les pauses au travail : quelles sont les règles ?
Par Nathalie LAILLER - Avocat | 23-01-2013 | 0 commentaire(s) | 25805 vues Le Code du travail prévoit qu’après six heures de travail effectif, le salarié doit bénéficier d’une pause d’au moins 20 minutes (art. L3121-33). Par exemple, si un salarié travaille de 14h à 20h, il peut prendre une pause de 20 minutes. Des accords collectifs peuvent prévoir une durée plus élevée et donc plus favorable au salarié. C’est le cas, par exemple, pour les salariés des centres d’appels, qui bénéficient d’une pause de 10 minutes toutes les 2 heures ou de 15 minutes toutes les 3 heures (soit 30 minutes après 6 heures de travail).
Dans un article paru le 17 août dans les Inrockuptibles et intitulé " Twitter comedy club " , Marjorie Philibert retraçait des exemples d’humoristes s’inspirant, copiant ou testant des vannes lues sur Twitter. Il était précisé au détour d’une phrase : " Des cas de figure sur lesquels, pour l’instant, règne un flou juridique, le droit sur la propriété intellectuelle ne s’appliquant pas aux tweets.
Le droit d'auteur s'arrête-t-il à la porte de Twitter?
Le contrat de travail signé par l'employeur et le salarié au moment de l'embauche de ce dernier définit la relation de travail entre eux. Y apporter des modification nécessite de solliciter à nouveau les deux parties par l'intermédiaire d'un document : l'avenant au contrat de travail. "Modifications du contrat de travail" : l'indispensable avenant A la différence des "modifications des conditions de travail" qui ne nécessitent pas l'accord du salarié, les " modifications du contrat de travail " impliquent nécessairement la signature d'un avenant.
Avenant au contrat de travail - Fiche pratique
Rupture du CDD : lâinaptitude, nouveau motif de fin de contrat
Rupture du CDD : un nombre de cas limités Particularité du contrat de travail à durée déterminée ; il ne peut être rompu avant le terme prévu au contrat, une fois la période d’essai terminée, que dans les 5 cas suivants : accord des parties ; faute grave ou faute lourde de l’employeur ou du salarié ; force majeure ; embauche du salarié en contrat à durée indéterminée ; et désormais, l’ inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail ( Code du travail , art.
CDD et intérim : les distinctions
Par Juritravail | 04-06-2012 | 0 commentaire(s) | 20188 vues CDD et intérim sont souvent désignés sous le même terme de "contrat précaire". S'il est vrai que ces deux types de contrats présentent des similitudes, nous mettrons ici en évidence leurs différences. 1/L'employeur n'est pas le même Le CDD est un contrat à durée déterminée par lequel une personne s’engage à travailler, le salarié, pour le compte et sous la direction d’une autre personne, l’employeur, moyennant rémunération (1) .
Rupture conventionnelle : comment négocier ? | Articles Emploi | Licenciement / Rupture
Se séparer à l’amiable, tel est l’objectif de la rupture conventionnelle du contrat de travail. Ce dispositif basé sur la négociation connaît un succès grandissant. Explication.
La création d'un niveau intermédiaire entre un salarié et son supérieur hiérarchique n'entraîne pas en soi un déclassement et donc une modification de son contrat ( arrêt du 12 mai 2010, n° 09-41.007 ). Mais, la solution est différente si les responsabilités du salarié diminuent. En voici une illustration. Création de deux niveaux intermédiaires Dans cette affaire, un salarié engagé en qualité d'ingénieur financier est promu successivement chef de produit, puis directeur gestion de risques de crédit et de marché. Après sa nomination au poste de directeur, deux échelons intermédiaires sont créés, le rétrogradant de N-1 à N-3. Le salarié décide alors de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.
Le salarié peut-il se plaindre d'un recul dans la hiérarchie ?
Une prime peut etre supprimée sans l'accord du salarié
Par Myriam LAGUILLON - Avocat | 29-03-2011 | 0 commentaire(s) | 1927 vues Ce qu'il FAUT RETENIR: Même versée avec une grande régularité, une prime qui ne figure pas dans le contrat de travail peut être supprimée sans l'accord du salarié. PRINCIPE: En principe, le salaire ne peut être modifié sans l'accord du salarié concerné. C'est vrai pour le salaire de base mais pas forcement pour toutes les primes.Cela dépend de la nature de ces dernières.
Travailler chez un autre employeur pendant un congé sabbatique
Je viens d’apprendre que l’un de mes salariés aujourd’hui en congé sabbatique travaille actuellement pour une autre société. Je voudrais le licencier pour ce motif. En ai-je le droit ? Pas forcément. Il faut savoir que le congé sabbatique est un congé qui permet au salarié, sous certaines conditions, de suspendre pendant un certain temps son contrat de travail .Précisions sur le reclassement du salarié à létranger
Par Juritravail | 25-03-2011 | 1 commentaire(s) | 5475 vues L'employeur qui envisage de procéder à des licenciements économiques doit d'abord tenter de reclasser les salariés concernés . Une circulaire en date du 15 mars 2011 (1) précise quel doit être le contenu du questionnaire adressé à un salarié licencié pour motif économique et à qui on propose un reclassement à l'étranger.Démissions légitimes prises en charge par le POLE EMPLOI
Par Florian BECAM - Avocat | 25-03-2011 | 0 commentaire(s) | 3164 vues Les hypothèses dans lesquelles les salariés ayant rompu leur contrat de travail et considéré comme démissionnaires peuvent malgré tout bénéficier des allocations chômage sont nombreuses et souvent méconnues... Les personnes involontairement privées d'emploi ou ayant signé une rupture conventionnelle de leur contrat de travail peuvent bénéficier des allocations de chômage (sous réserve d'avoir fait l'objet d'un licenciement ou d'une fin de CDD). Cependant, si vous avez démissionné, votre situation pourra être réexaminée par le POLE EMPLOI en commission paritaire au plus tôt 121 jours (soit 4 mois) après la date de démission.Les définitions à retenir La notion de réseaux sociaux a été récemment définie (avis 5/2009 du 12/06/09) par un groupe de travail des CNIL (Commissions Nationales de l'Informatique et des Libertés) européennes. Ils se définissent comme « des plateformes de communication en ligne qui permettent à tout internaute de rejoindre ou de créer des réseaux d'utilisateurs ayant des opinions similaires et des intérêts communs ». Le droit à la liberté d'expression est reconnu au salarié aux articles L. 2281-1 et L. 2281-3 du Code du travail .