background preloader

Trhc

Facebook Twitter

Comment mettre en place la GPEC ? - Tout sur la GPEC. La GPEC consiste à déterminer, en fonction de la stratégie de l’entreprise et des évolutions du marché, les besoins en matière d’emplois et de compétences au cours des 3 prochaines années.

Comment mettre en place la GPEC ? - Tout sur la GPEC

C’est une démarche opérationnelle qui prend son sens dans son articulation avec la stratégie de l’entreprise : la GPEC ne peut résulter de l’initiative isolée d’une direction des ressources humaines. Elle s’inscrit dans un projet d’entreprise et implique donc tous ses acteurs : La direction, qui fixe l’orientation stratégique de l’entreprise. C’est sur cette stratégie que va se construire le dispositif GPECLes salariés, qui sont acteurs de leur développement professionnelLes managers de proximité, qui sont facteurs de mobilisation et d’adhésion auprès de leurs équipes.Les responsables ressources humaines, qui ont en charge la formation et le développement des compétences des salariésLes représentants du personnel, qui négocient l’accord sur la GPEC.

Qu’est-ce que la GPEC ? - Tout sur la GPEC. La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une démarche de gestion des ressources humaines qui consiste à : prévoir l’évolution des métiers dans l’entreprise afin d’anticiper les changements d’organisation, développer les compétences des salariés pour améliorer leur employabilité.

Qu’est-ce que la GPEC ? - Tout sur la GPEC

Un encadrement par la loi Depuis 2005, les entreprises concernées par la loi de cohésion sociale, dite loi Borloo, ont une obligation de négocier avec les représentants du personnel tous les 3 ans un accord GPEC portant sur : La stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salairesLes mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées à la GPEC (formation, VAE, bilan de compétences, mobilité professionnelle et géographique,…)Les conditions d’accès à la formation professionnelle et de maintien dans l’emploi des salariés âgés La GPEC, un outil de gestion des ressources humaines Pour se développer, une entreprise a besoin d’un plan stratégique.

Droit social : réorganisation et réduction d'effectifs, plan social, Plan de Sauvegarde de l’Emploi. Lamy Lexel. All employers in France are faced with a number of pressing obligations under the labour laws.

Droit social : réorganisation et réduction d'effectifs, plan social, Plan de Sauvegarde de l’Emploi. Lamy Lexel

But the firm evolves in a fluctuating world… To remain competitive, it must adapt its workforce, both from a quality and quantity point of view, to the technological and economic developments of its markets. To make the firm’s human resources develop rapidly and efficiently, within a context of optimal legal employee protection, is the major challenge of employers in France… Work contracts. Pourquoi et comment réduire les effectifs ? Je me souviens avoir vu Jean Gandois, ex patron de Pechiney, et patron des patrons lors de la loi des trente cinq heures par Martine Aubry, dire à l’assistance qu’il avait, dans toute sa carrière, probablement été à l’origine du licenciement de plus de 150.000 personnes.

Pourquoi et comment réduire les effectifs ?

Ambiance dans la salle… Aujourd’hui, les réductions d’effectifs et les licenciements, c’est d’actualité. Le Plan Social, comment ça marche - l'USI CGT. "La véritable violence, ce sont les plans sociaux et les licenciements".

Le Plan Social, comment ça marche - l'USI CGT

L'Union Syndicale de l'Intérim CGT est une organisation solidaire avec les salariés qui en ont besoin. Ces derniers temps, les personnels permanents des Entreprises de Travail Temporaire (ETT) sont victimes, comme les salariés intérimaires, de licenciements. Pour mieux se défendre, il est indispensable de connaître ses droits. Plan social: comment motiver ceux qui restent. Le plan social, assorti de départs volontaires ou non, est bouclé.

Plan social: comment motiver ceux qui restent

Et l'entité se sent amputée, voire négligée, après avoir vécu auprès de ceux qui sont partis. Le manager va devoir canaliser les affects négatifs et réaliser qu'il a affaire à une nouvelle équipe. Il lui faut recréer un élan collectif avec les présents. Le Licenciement économique. L’article L.1233-3 C.

Le Licenciement économique

Trav. dispose que : « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un plusieurs motifs non inhérent à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel au contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. ». Licenciement économique : plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Insertion : un nouveau dispositif d'accompagnement pour les licenciés économiques. A compter de septembre 2011, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit permettre un retour rapide et durable à l’emploi pour les salariés après un licenciement économique.

Insertion : un nouveau dispositif d'accompagnement pour les licenciés économiques

Après un licenciement économique, tous les salariés d'entreprises de moins de 1 000 personnes peuvent désormais bénéficier d’un nouvel accompagnement : le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Issu de la concertation entre les partenaires sociaux, ce contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est instauré par la récente loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels (J.O. du 29-07-11).

Il doit « permettre un retour rapide et durable à l’emploi pour les salariés après un licenciement économique », assure le gouvernement. Le dispositif est applicable à partir du mois de septembre 2011. Les causes du licenciement pour motif économique, Gestion du Personnel - Recrutement. Fiche Pratique publiée le Jeudi 26 janvier 2012 Bien que le licenciement économique repose sur des raisons extérieures à la personne du salarié et indépendantes de la volonté de l’employeur, le recours à cette procédure reste conditionné pour protéger les emplois et éviter les abus.

Les causes du licenciement pour motif économique, Gestion du Personnel - Recrutement

Loin d’être systématique, même si l’entreprise connaît des difficultés financières, le licenciement pour motif économique trouve sa justification dans les situations suivantes : L’entreprise fait l’objet de difficultés économiques substantielles dues à : une baisse d’activité durable, d es résultats déficitaires entraînant une cessation de paiement, le redressement judiciaire… une réorganisation nécessaire pour assurer sa compétitivité et donc, sa survie. des changements technologiques très importants, qui remettent en cause l’organisation sociale de l’entreprise. Licenciement et préavis : les indémnités, Gestion du Personnel - Recrutement.

Fiche Pratique publiée le Jeudi 26 janvier 2012.

Licenciement et préavis : les indémnités, Gestion du Personnel - Recrutement

Prévention et licenciements économiques : les obligations de l’employeur, Gestion du Personnel - Recrutement. Fiche Pratique publiée le Jeudi 26 janvier 2012. Licenciement économique. Le licenciement économique de 10 salariés et plus - Fiche pratique. >> Fiche en cours d'actualisation. Le Licenciement économique. Licenciement économique : plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) Lettre de communication des critères d'ordre d'un licenciement économique - modèle de lettre gratuit, exemple de lettre type.

Quand utiliser cette lettre de communication d'information ? Vous avez reçu, d'un salarié licencié, une lettre vous demandant de lui communiquer les critères d'ordre de son licenciement. En application des dispositions légales, vous lui répondez. Voici, un modèle de lettre qui correspondra à votre situation. Licenciement collectif, Gestion du Personnel - Recrutement. Fiche Pratique publiée le Jeudi 26 janvier 2012 En dehors des licenciements individuels, le droit du travail réglemente les licenciements collectifs, ne touchant pas une seule personne mais un groupe de salariés au sein d’une même entreprise. Le licenciement collectif se distingue de l’individuel principalement par deux critères : - La cause évoquée pour étayer le congédiement.

Le licenciement collectif est le plus souvent basé sur un argument financier et économique dans un cadre bien particulier (restructuration de l’entreprise menant à la suppression de plusieurs postes, crise financière poussant à diminuer les effectifs…). Réductions d'effectifs : quels choix ? Les réductions d'effectifs ne sont plus uniquement ce sacrifice incontournable sur l'autel de la crise économique qu'elles semblaient être hier. A l'heure de la croissance retrouvée, elles se révèlent sous leur véritable jour: celui d'un acte de gestion interne des entreprises, répondant à des logiques financières et productives, mais aussi mimétiques.

Les dirigeants ont-ils le choix? Premier constat: la mode de l'entreprise allégée dure et ses engrenages sont puissants, sans pour autant que les gains en performance de cette recette - considérée dans les systèmes de gestion comme brutale, mais efficace - soient clairement établis. Il n'existe en effet pas d'analyse a posteriori de la décision prise, permettant par exemple d'établir si les objectifs recherchés ont été atteints ou si des coûts inattendus se sont révélés dans la mise en oeuvre des mesures de réduction des effectifs.

Commenter cet article.

PROJET BAC : plan GPEC

Trhc. Google.