(9) SECTEUR MEDICO-SOCIAL : Quelle stratégie pour renforcer la fidélisation de ses collaborateurs ? Construire les bases d'une marque employeur dans une association du médico-social - One RH. One RH a eu l’opportunité d’accompagner une association du secteur médico-social, réunissant 450 salariés répartis sur 20 établissements, dans une mission d’envergure : construire les fondations de sa marque employeur. Ce projet ambitieux, d’une durée d’un an, a été piloté par Nathalie, co-fondatrice de One RH et Adrien, notre consultant RH passionné, apportant leur expertise et leur vision.
Ensemble, ils ont relevé le défi de construire l’identité employeur de l’association, en mettant en place des stratégies innovantes pour attirer, recruter et fidéliser les talents dans un secteur hautement compétitif. Les enjeux de la stratégie marque employeur dans le secteur médico-social Dans le secteur médico-social, l’élaboration d’une stratégie marque employeur se présente comme une réponse innovante et nécessaire aux défis d’aujourd’hui. Améliorer sa marque employeur avec l’accompagnement d’experts RH Mettre en lumière les forces et faiblesses et définir des objectifs.
Médico-social : soigner l'intégration pour fidéliser les salariés. Pour enrayer le turnover dans le secteur social et médico-social, bien intégrer les nouveaux salariés au sein de l'établissement est un gage de fidélisation. Toutes nos offres d'emploi Organiser une journée pour les nouveaux embauchés a pour premier objectif de les intégrer à votre service ou votre établissement. "C'est un moment important pour développer un sentiment d'appartenance à la fondation", explique ainsi Boris Papin, directeur des ressources humaines d'Action Enfance qui héberge, dans ses villages d'enfants, près de 850 enfants et adolescents.
Sentiment d'appartenance A cette occasion, il est de coutume que le directeur général et/ou d'autres représentants de la direction racontent l'histoire de la structure, ses valeurs, son fonctionnement ainsi que les actions qu'elle mène. Tout cela participe à l'acculturation des derniers arrivés qui peuvent n'avoir qu'une vue parcellaire des réalisations de la structure. Mieux se connaître Des retours positifs S'adapter aux circonstances. 4.1 Renforcer l attractivit des secteurs sanitaires et m dico social et accompagner le d but de l activit professionnelle. Zoom sur les bonnes pratiques pour intégrer et fidéliser les équipes soignantes. L’intégration : un moment clé du processus de fidélisation Selon une étude menée par l’Apec (1), la fidélisation se construit tout au long du parcours professionnel des collaborateurs, et notamment à quatre moments clés que sont : la période d’essai, les premières années, la maturité et l’offboarding.
À chaque période correspondent des enjeux spécifiques. Pendant la période d’intégration, l’enjeu est ainsi de pouvoir délivrer toutes les informations clés nécessaires au bon déroulement de la mission du nouvel arrivant, de l’inclure dans les équipes, mais aussi de créer un sentiment d’appartenance qui incitera le talent à poursuivre son expérience dans l’établissement et s’y investir pleinement. Mais cela n’est possible que si les conditions de travail proposées lui conviennent. Alors, intégrer oui, mais comment concrètement ? Quelques pistes concrètes pour fidéliser, au-delà de la phase d’intégration > A lire également : Quelles formations continues pour les personnels du médical ? Médico-social : une étude confirme les difficultés de recrutement. Dans un sondage rendu public début 2022, deux organisations d'employeurs associatifs sociaux et médico-sociaux mettent en évidence leurs soucis de recrutement.
Nos offres d'emploi Pour répondre à la pénurie de personnels et aux difficultés de recrutement rencontrées par les employeurs du secteur social et médico-social, le gouvernement a programmé une conférence des métiers le 18 février 2022. Or, dans un document rendu public en janvier 2022, deux fédérations d'employeurs associatifs sanitaires, sociaux et médico-sociaux, Nexem et la Fehap, dressent un diagnostic très préoccupant de la situation. Il repose sur une enquête conduite auprès de leurs adhérents pendant quatre mois en 2021 (de juin à fin septembre) et pas moins de 90 000 salariés y ont répondu, soit 15 % des effectifs représentés par ces deux organisations.
Manque de personnel éducatif et social D'après les conclusions de cette étude, environ 5 % des postes n'étaient pas pourvus dans les structures mi-2021. Voir aussi. La marque employeur : un élément de différenciation majeur dans le secteur médico-social. La marque employeur : un élément de différenciation majeur dans le secteur médico-social Définie comme “le signe qui porte l’ensemble des caractéristiques de l’image d’une organisation auprès de ses collaborateurs actuels et potentiels” par la Direction des Affaires juridiques, la marque employeur fait écho à des notions de compétitivité et d’attractivité qui concernent aussi le secteur médico-social et sanitaire.
Notre cabinet de recrutement a échangé avec Françoise Perrier, ancienne DRH dans le domaine médico-social et actuelle dirigeante du cabinet de conseil en organisation et gestion Yukiyu Conseil, sur les enjeux de la marque employeur dans le secteur médico-social. Secteur médico-social : de nombreux défis à relever en matière de recrutement et de rétention de talents La concurrence territoriale explique également la difficulté des territoires ruraux à se démarquer face à des bassins d’emploi beaucoup plus dynamiques. L'importance de la marque employeur pour le recrutement. Les réseaux sociaux et les sites de notation d’entreprises se développent, les salariés s’expriment de plus en plus sur le web et les candidats se transforment en e-consommateurs avertis.
La transparence devient le maître mot en matière de communication employeur. De surcroît, le marché de l’emploi est en tension, notamment sur certains secteurs ou métiers. C’est pourquoi la marque employeur contribue positivement au recrutement des entreprises.Une marque employeur, c’est la vitrine commerciale de l’entreprise qui recrute. C’est elle qui donne envie aux potentiels candidats de franchir le cap. 80 % des entreprises déclarent que la marque employeur a une influence importante sur leur capacité à embaucher des candidats de qualité. Si elle n’est pas attractive, elle pourrait entraîner un coût de recrutement supplémentaire. Marque employeur : de quoi s’agit-il ? La marque employeur joue un rôle central dans votre stratégie d’acquisition de talents. Le Journal de l’emploi : Un regard sur les défis du secteur médico-social. Pourquoi le secteur medico-social a du mal à recruter?
Bien que le secteur médico-social soit en pleine croissance et des postes sont à pourvoir dans les différents métiers, le secteur rencontre de réelles difficultés à recruter. Constat : le secteur médico-social est en recherche constante Pour trouver un métier qui recrute dans le domaine médico-social, il est important de suivre les bonnes formations et d’acquérir les expériences nécessaires en fonction du poste recherché. Il s’agit d’un secteur qui comprend des équipes pluridisciplinaires : assistant de service social, aide-soignant, auxiliaire de vie sociale, ergothérapeute… Le domaine médico-social est un secteur en croissance. Du fait du vieillissement de la population qui ne cesse d’évoluer, les offres d’emploi en EHPAD ou pour des services à domicile se font de plus en plus nombreuses. Les métiers particulièrement recherchés sont les infirmières et les aides-soignantes.
De l’enquête menée par la DREES ressort le constat suivant : Patience et la bonne condition physique. Comment faire de sa marque employeur un atout stratégique pour les acteurs de la santé ? - Forbes France. Business / Business Comment faire de sa marque employeur un atout stratégique pour les acteurs de la santé ? Forbes France 31 janvier 2023 Bien que démocratisée depuis une vingtaine d’années, le concept de “marque employeur” reste encore assez flou pour certains qui y associent une vague tendance marketing passagère. Pourquoi les acteurs de la santé n’ont-ils pas de visibilité ? En premier lieu, s’il y a une volonté de booster sa visibilité et de surcroît sa marque employeur, il faut savoir que cela n’a pas toujours été autorisé dans l’univers médical. Comment réenchanter la marque employeur ? Lorsque l’on parle de marque employeur, il faut en comprendre les contours.
L’enjeu interne : valoriser ses porte-parole Avant même d’envisager de communiquer avec le monde extérieur, il faut prioriser un dialogue sincère en interne. L’enjeu externe : attirer des talents qualifiés Tribune rédigée par Martin Cerbelle – Co-fondateur de Swala Vous avez aimé cet article ? Newsletter quotidienne Forbes. Communiquer au quotidien dans les ESSMS, quels enjeux ? Les Établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS) évoluent dans un environnement où se juxtaposent des contraintes réglementaires, financières, techniques et humaines. Leur mission principale est alors d’assurer, dans ce contexte difficile, un accompagnement continu, complémentaire et toujours adapté de leurs usagers. Communiquer, une nécessité pour toutes les parties prenantes des ESSMS Un enjeu fort des ESSMS concerne la communication. La prise en charge des usagers des ESSMS est évolutive et transversale.
Elle nécessite la connaissance du parcours de vie des usagers avant et pendant leur accompagnement, et de prévoir leur devenir après. Les professionnels sont ainsi confrontés à des problématiques de transfert d’informations, de communication et de collaboration au sein des services et entre services d’un même établissement, mais aussi, du fait d’offres sectorisées et complémentaires, avec des intervenants externes et d’autres établissements. Communiquer en IME avec les usagers, les familles et les partenaires. Communication externe et marque employeur médico-social France. Guide demarche qvt 2017. Prospectives : Soignants en Ehpad, les raisons du turn-over - Piloter - Directions.fr. Compte tenu de la médicalisation croissante des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad), le recours au personnel soignant devrait s’intensifier ces prochaines années.
Les postes d’infirmiers et d’aides‑soignants représentaient déjà quatre équivalents temps plein (ETP) sur dix dans les Ehpad en 2007 et en 2011. Or, le secteur souffre d’un déficit d’attractivité et de fidélisation de ces professions, qui touche plus fortement les établissements privés et a des effets délétères sur la qualité de la prise en charge. Le taux de départ moyen des infirmiers est en effet de 61 % et celui des aides‑soignants s’élève à 68 % dans les Ehpad privés en 2008. Ces départs sont plus importants que dans le secteur hospitalier. Des conséquences délétères Les causes des départs prématurés des infirmiers et des aides‑soignants en Ehpad peuvent être diverses. Ce turn-over important […] peut avoir pour effet de dégrader la qualité de la prise en charge.
Carte d'identité. Les démissions connaissent une croissance impressionnante de 40% dans les Ehpad privés - SOS Ehpad. Une récente analyse de la Direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques (Dares) a mis en lumière une situation préoccupante dans les établissements de santé et d’accueil des personnes âgées en France. Au cœur de cette problématique, une hausse notable des fins de contrats à durée indéterminée (CDI) vient questionner la stabilité de l’emploi dans ces secteurs essentiels. Au troisième trimestre 2023, un constat alarmant se dessine : les fins de CDI dans les établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) privés excèdent de 22% leur niveau d’avant la crise sanitaire. Cette tendance n’est pas isolée, car les hôpitaux privés et le secteur privé dans son ensemble affichent également une augmentation significative de ces ruptures de contrat.
La période étudiée, s’étalant du quatrième trimestre 2019 au troisième trimestre 2023, révèle une dynamique inquiétante. Les enjeux sont clairs et les solutions existent. Professionnels du social et du médico-social : alerte rouge sur les recrutements : Actualités et Dossiers sur Le Media Social. Si le champ social et médico-social a toujours souffert d’un problème d’attractivité, la pandémie de Covid-19 a largement aggravé la donne. Départs, absentéisme, crise des vocations, et, depuis peu, suspensions dues à l’obligation vaccinale… Une situation source de tensions et d'épuisement pour directions et équipes, qui se répercute sur les accompagnements. « En Haute-Savoie, les problèmes de recrutement existent depuis des années, mais nous vivons aujourd’hui une situation de crise. » Raphaël Miconnet dirige l’association AAPEI Epanou, qui compte actuellement 7 % de postes vacants, soit 30 équivalents temps plein (ETP).
Conséquence de cette pénurie de personnel : les accueils de jour sont fermés, une partie des activités du service d'éducation spéciale et de soins à domicile (Sessad) n’a pas repris et certains résidents de foyers sont renvoyés temporairement à domicile. Un minimum de sécurité En mode dégradé La goutte d'eau Tous les métiers Même en milieu ouvert.
5 conseils pour recruter dans les secteurs du social et du médico-social. Les secteurs du social et médico-social, récemment mis en lumière lors de la crise du Covid, sont en pleine expansion et drainent des besoins croissants en recrutement dûs, notamment, à la population française vieillissante. Cependant, il peut être difficile de trouver des candidats qualifiés et motivés. Voici 5 conseils pour vous aider à réussir vos recrutements dans ce domaine. Le contexte La population française vieillit et, dans une certaine mesure, se précarise. D'ici 2040, la population des plus de 85 ans connaîtra une croissance fulgurante, dépassant les 50 %.
Les Français âgés de 75 à 84 ans seront 6,1 millions en 2030, contre 4,1 millions en 2020. Enjeu et objectifs Un défi majeur se pose : comment répondre à ces besoins en recrutement sachant que le secteur souffre d'un manque d'attractivité ? Les solutions 1. Les conditions indispensables pour postuler. 2. Il s'agit précisément de définir les caractéristiques et les envies du candidat idéal pour le poste. 3. 4. 5. Absentéisme, fort taux de rotation… les chiffres qui pointent le problème de personnel dans les Ehpad. Temps de lecture: 3 min Comme de nombreux autres acteurs, la Cour des comptes alerte sur l’organisation des établissements d’hébergement des personnes âgées dépendantes. Dans son rapport annuel publié ce mercredi 16 février, elle craint que ces difficultés nuisent à la qualité de prise en charge des résidents. Vidéo Capital : Absentéisme, fort taux de rotation… les chiffres qui pointent le problème de personnel dans les Ehpad © Getty Images / Thodonal Un rapport qui tombe à point nommé.
Il s’agit avant tout de comprendre pourquoi les 600.000 résidents des 7.500 établissements hexagonaux ont été particulièrement touchés par le Covid. La suite sous cette publicité >> Notre service - Trouvez une Maison de Retraite ou une Résidence Services Séniors (tous les établissements ont été visités et notés en fonction de la qualité des prestations et des tarifs) Principale difficulté structurelle mise en lumière par les magistrats financiers, le manque de personnel. Un travail en réseau encouragé. Une étude quantifie les difficultés de recrutement dans le secteur sanitaire et médicosocial.
Alors que la "conférence des métiers et de l'accompagnement social et médicosocial" doit se tenir en février, à une date non encore précisée (voir notre article du 4 janvier 2022), et que le gouvernement vient de lancer une "campagne de recrutement d'urgence sur les métiers du soin et de l'accompagnement" (voir notre article du 5 janvier 2022), la Fehap et Nexem publient les résultats du "premier baromètre des tensions de recrutement du secteur sanitaire, social et médicosocial privé non lucratif".
L'étude a été menée du 1er juin au 30 septembre 2021 auprès de l'ensemble des adhérents de ces deux organisations. Le questionnaire a été retourné par 407 structures représentant 90.000 salariés, soit 15% des 610.000 salariés des réseaux Nexem et Fehap. Le baromètre devrait dorénavant être renouvelé tous les trimestres. Environ 5% de postes vacants Un turn over volontaire en hausse, mais qui ne dépasse pas la moyenne du secteur privé. Rendez-vous utile au quotidien en travaillant dans le médico-social - Beart. RENFORCER LA COHESION D EQUIPE DANS LE SECTEUR MEDICO SOCIAL. Enquêtes Qualité de Vie au Travail dans le secteur médico-social. Travail social : équilibre entre engagement et professionnalisme. (16) SECTEUR MEDICO-SOCIAL : Quelle stratégie pour renforcer la fidélisation de ses collaborateurs ?
Le sanitaire et social totalise 56 % des effectifs associatifs salariés. Y a de la joie en établissement : innover, valoriser et adopter une culture positive. Qu’est-ce qui empêche les managers du médico-social de soutenir leurs collaborateurs ? Le champ médico-social | Agence régionale de santé Grand Est. L’organisation de l’offre médico-sociale | National. Mieux vivre le changement dans le médico-social avec Armaïon. Social, médico-social | Solidaire. « En tant qu’association, développer une culture d’entreprise grâce à BNI nous aide énormément. » | BNI successnet. Doc sur :Culture d'entreprise médico-social France.
Culture d'entreprise : comment la créer dans votre établissement ? Quelles actions simples à mettre en oeuvre pour recruter des soignants plus facilement et rapidement ? | Hublo. Guide marque employeur CDG74. GUIDE Marque employeur NEXEM V3. Gqvt interactif. L'attractivité et la fidélisation des personnels médicaux ...