ORSE - Egalité Professionnelle. Textes et dispositifs pour l'égalité femmes-hommes en France. Par Yveline Nicolas, adéquations, Genre en Action Le ministère des Droits des femmes institué en mai 2012 après vingt ans sans ministère dédié en France est devenu en avril 2014 le ministère des Droits des Femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des Sports, puis lors du remaniement du 26 août a été rattaché aux affaires sociales, avec un ministère des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des Femmes, complété d’un secrétariat d’Etat aux droits des femmes. Une loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a été adoptée le 23 juillet 2014. Sommaire de cet article La France a signé les conventions internationales comme la CEDEF, la Convention internationale des droits de l’enfant et adopté les programmes d’action comme celui de la Conférence internationale Pékin, et elle s’engage à rendre compte périodiquement de la mise en oeuvre de ces engagements auprès des organes de suivi.
Dans ce cadre, elle vote des lois et met en place différents dispositifs. Consulter la charte. Outils d'intelligence collective. PRO-EGALITE.ch. Quels bénéfices en tirer ? L’outil PRO-ÉGALITÉ, qui est gratuit, évalue les besoins d’un organisme de travail en matière d’égalité entre femmes et hommes et apporte des réponses basées sur les processus-clés de GRH et de management. Il s’intéresse à des aspects qualitatifs, difficilement mesurables au travers de statistiques, qui impactent les questions d’égalité, comme les motivations, le vécu au travail, les représentations et stéréotypes véhiculés par le personnel. L’outil est à utiliser en complément aux lois, réglementations, mesures existantes, et permet de : A qui s’adresse-t-il ? Aux responsables hiérarchiques, responsables RH et responsables de l’égalité au sein d’un organisme, qui peuvent naviguer sur le site, effectuer le test rapide, réaliser un diagnostic complet du niveau d’égalité perçu par leur personnel et consulter les pistes d’amélioration.
D'où vient-il ? Qui sommes-nous ? Remerciements. Bientôt des actions collectives pour lutter contre les discriminations au travail. Celui-ci préconise de créer des “actions collectives” conduites par les syndicats, qui permettraient d'obliger une entreprise à remédier à des situations de discrimination au travail.lire la suite ...
Force est de constater que les discriminations collectives « polluent » le monde du travail et peuvent concerner n’importe quel profil de salarié ceci, quelque soit son statut. La conjoncture économique actuelle aggrave le phénomène alors même que des études ont démontré que la non-discrimination et la diversité sont de vrais avantages compétitifs pour une entreprise. C’est pourquoi, de nombreux dispositifs ont été adoptés par le Parlement en vue de faire cesser ces discriminations collectives. En l’occurrence, on peut notamment se référer à l’obligation de fournir des indicateurs, des rapports de situation comparée ou encore, l’obligation de négocier spécifiquement sur l'évolution professionnelle et salariale de certaines catégories de salariés.
Aussi, la mission recommande notamment : Préjugés clients. Discrimination. Logique De L Inclusion. Pourquoi les assureurs ont tout intérêt à recruter dans les quartiers. Si les entreprises s'attachent à ne pas discriminer en fonction du sexe, du handicap ou de l'âge, elles luttent aussi désormais contre les stéréotypes liés à la provenance géographique et sociale de leurs candidats. C'est un fait, les acteurs du monde de l'assurance s'ouvrent de plus en plus à la diversité.
Rien qu'au cours des deux derniers mois, la Maif a annoncé vouloir recruter 230 jeunes via les contrats de génération, Apicil a indiqué avoir signé avec l'Agefiph une convention afin de favoriser le recrutement des personnes handicapées, et Allianz s'est engagé avec l'État sur l'égalité professionnelle hommes-femmes. des entreprises signataires de la Charte de la Diversité déclarent intégrer dans leur démarche diversité des actions en faveur des habitants des quartiers prioritaires de la politique de la ville. « Une image d'employeur la plus correcte possible » Les candidats qui se présentent face à ces entreprises sont potentiellement leurs clients d’aujourd’hui et de demain.
La diversité enfin perçue comme un moteur de performance - Diversité - Ressources humaines. « En matière de diversité en entreprise, nous quittons les angles humaniste et sociétal pour aller vers l'économie ». Voilà comment Stéphane Roussel, DRH de Vivendi et porte-parole de la Charte de la diversité, résume le bilan 2013. C'est sans doute l'un des enseignements les plus encourageants de la dernière édition du Bilan Diversité, dévoilée le 12 décembre 2013. Pour la première fois depuis la création de ce baromètre il y a quatre ans, les entreprises signataires de la Charte citent, comme première motivation à leur engagement dans la diversité, l'enjeu d'amélioration des ressources humaines de l'entreprise, devant celui du respect de la loi et de la réduction des risques juridiques.
En outre, la notion de performance économique fait un bond en avant : alors que seules 16 % jugeaient la diversité comme un moteur de la performance économique l'an dernier, elles sont 30 % à le penser cette année. Genre, handicap et âge en priorité Mesure et sensibilisation.