Dates et genres liens Documents sélectionnés. Motiver ses collaborateurs sans les augmenter - Management. Motiver les salariés, priorité des entreprises en 2013. Les directeurs de ressources humaines ont trois sujets de préoccupations et de travail prioritaire pour les 24 mois à venir, selon les résultats d'une étude ADP (spécialiste de la gestion paie des entreprises). " Les DRH sont optimistes car ils ont des leviers pour permettre à leur entreprise de traverser la crise. En particulier, la question du niveau d'engagement, de la motivation des collaborateurs va devenir leur cheval de bataille en 2013. Dans un contexte où l'on ne parle que de compétitivité et de coût du travail , le niveau de motivation a des effets directs sur la compétitivité ", commente Grégory Luneau, à la direction Marketing et Stratégies d'ADP.
Crise de confiance des salariés " Dans ce contexte de chômage élevé, les salariés ont le moral en berne et ils hésitent à quitter leur poste . Aujourd'hui, les DRH sont confrontés à une crise de confiance, avec des collaborateurs qui ont le sentiment que leurs intérêts divergent de ceux des dirigeants. 56% des DRH se disent freinés. Motivation. COMMENT DÉVELOPPER LA MOTIVATION AU TRAVAIL ? - Efficience Ergonomie - avec theme dotclear. L’organisation rationnelle du travail Avec la révolution industrielle, le travail change de nature.
Il se mécanise et prend donc un rythme plus soutenu. Entre le XIXème et le XXème siècle, l’administration et la direction vont se constituer pour rationaliser le travail. Ce mouvement, initié par Taylor, va progressivement dessaisir le travailleur de toute initiative, en terme de conception et de rythme de ses activités professionnelles. En bref, il n’est plus qu’un maillon de la chaîne et il fait son travail aux heures qui lui sont données, sans se soucier de savoir si le produit fini est de qualité correcte. La naissance des théories de la motivation au travail En gestion, le terme « motivation » serait apparu pour la première fois aux Etats-Unis, au cours des années 1930, dans le champ de la vente. On voit ainsi que les moyens d’organisation et de contrôle sont cruciaux pour expliquer l’efficacité relative des industries. La motivation La satisfaction L’implication.
Un salarié qui se sent apprécié est plus motivé. « Etre bien au travail pour bien travailler », tel est l’esprit qui anime la Direction des Etablissements d’Ingénierie France (DEIF) de RENAULT. Cette direction a été créée mi-2007 suite aux suicides qui ont touché, fin 2006-début 2007, le Technocentre de Guyancourt (78), centre névralgique de la conception véhicule RENAULT. Sa feuille de route était d’améliorer les conditions de travail en les adaptant aux besoins de chacun et de soutenir le management dans son rôle d’encadrement. Un vaste chantier, intitulé Plan d’Amélioration des Conditions de vie et de Travail des Equipes (PACTE), a ainsi été engagé avec l’ambition de mettre le bien-être des 15.000 collaborateurs des sites d’ingénierie France au cœur de la performance individuelle et collective. Le PACTE est une mosaïque d’actions participant toutes à la cohérence du dispositif, indépendamment de leur ampleur.
Plus qu’un plan d’action, le PACTE constitue une nouvelle approche décisionnelle et managériale. Maitrise du temps de travail. Bien-être : Accorder de la liberté d’expression à ses salariés. Article publié le 21/06/2011 Donner confiance Comme beaucoup, après la crise, Waterair a remis sa stratégie d’entreprise à plat. « Nous avons défini deux finalités, explique la responsable RH, la pérennité de l’entreprise et l’épanouissement professionnel des collaborateurs.
Si la première se mesure facilement, la seconde est plus complexe et subjective à évaluer ». C’est pour cette raison, et « non dans l’objectif d’obtenir un prix », que la société spécialiste des piscines s’est lancée dans l’expérience GPTW. « Nos meilleures notes touchent à la vision des salariés du Top Management, et notamment de la Direction Générale. Nos collaborateurs font confiance aux décideurs », poursuit la responsable RH. Les sujets évoqués par les salariés Les « déjeuners d’expression », en présence du Président de la société, sont tenus tous les mois, mais « il faut compter deux ans pour rencontrer tous les services », précise Sophie Hessenauer. L’aboutissement : souvent des micro-projets Typhanie BOUJU. Bien-être : L’ambiance de travail plus importante que le salaire. Article publié le 21/06/2011 Un coach pour les managers « On n’a jamais deux fois l’occasion de faire une première bonne impression », lance Anne-Sophie Dulieu, la DRH de Lixir, élu Great Place To Work en 2011.
Un principe si important pour l’entreprise que toutes les nouvelles recrues pour un poste de management se voit offrir une séance de coaching, avant même la prise de poste. Pour cette formation à la reprise d’équipe d’une demi-journée, ils font appel à un consultant d’un cabinet extérieur. « Le consultant accompagne le nouveau manager dans la conduite du changement. Il lui explique les mécanismes de la motivation et de la démotivation », développe la DRH. Le coach va par exemple lui apprendre à se présenter à sa nouvelle équipe, en commençant d’abord par le personnel avant d’en arriver à son métier et à son rôle auprès de ses collaborateurs. « Il l’aide à faire passer des messages forts ; il n’est pas là pour tout changer et doit le dire à son équipe », précise Anne-Sophie Dulieu.